Gestión de competencias.

Cómo RDT Axia transformó un catálogo de puestos en una arquitectura de talento conectada con la organización, las capacidades y el negocio. En una compañía tecnológica, los puestos evolucionan más rápido que sus descripciones. Aparecen nuevos servicios y tecnologías, cambian las competencias necesarias, se solapan denominaciones y cada área puede terminar interpretando de forma diferente qué significa un rol, qué responsabilidades tiene o cómo puede evolucionar. El resultado no es únicamente un problema de Recursos Humanos. Es un problema de organización y de negocio. AYESA DIGITAL, proveedor global de servicios tecnológicos, con 11.000 profesionales y presencia directa en 10 países de Europa y América, se enfrentaba precisamente a este reto.Necesitaba construir un lenguaje organizativo común que permitiera explicar con precisión qué aporta cada puesto, cuáles son sus responsabilidades y capacidades y cómo puede evolucionar, sin perder la especificidad técnica y funcional de cada ámbito. El reto: transformar un catálogo de puestos en una arquitectura organizativa La velocidad de cambio de los servicios, las plataformas y las competencias había dejado atrás los títulos de puesto tradicionales.Ya no bastaba con nombrar un puesto. Era necesario entender: El proyecto debía resolver tres retos simultáneamente:Normalizar sin simplificar en exceso, respetando la diversidad real de disciplinas, especialidades y áreas profesionales.Describir con rigor sin generar documentación difícil de mantener, creando un modelo homogéneo y sostenible.Conectar la arquitectura de puestos con la estrategia de talento y las prioridades del negocio, de manera que el modelo tuviera una utilidad real más allá de Recursos Humanos. Por tanto, no se trataba simplemente de actualizar nombres o redactar nuevas descripciones de puestos. Se trataba de construir una base para gestionar el talento de forma más coherente y conectada con el negocio.El reto era disponer de un modelo capaz de absorber esta complejidad sin perder agilidad, calidad de servicio ni trazabilidad, manteniendo al mismo tiempo la visibilidad y el control por parte del equipo de Formación.  ¿Qué es una arquitectura de puestos y por qué es estratégica? Una arquitectura de puestos organiza y relaciona los diferentes puestos y roles de una compañía de acuerdo con criterios comunes: familias profesionales, áreas, niveles de responsabilidad, propósito, competencias, conocimientos y relaciones funcionales.Su valor aparece cuando esa arquitectura deja de ser un documento estático y se convierte en una herramienta para gestionar el talento. Una arquitectura de puestos bien diseñada puede servir como base para procesos como: De esta forma, la descripción de un puesto deja de ser un documento aislado y pasa a formar parte de una arquitectura de talento conectada con la estrategia. Cómo RDT Axia diseñó la arquitectura de puestos de Ayesa Digital RDT Axia diseñó y aplicó una metodología de consultoría que combinó el conocimiento del contexto específico de Ayesa Digital con el contraste frente a referentes profesionales internacionales y criterios homogéneos de clasificación y redacción. El punto de partida no fue el puesto.Fue el negocio. A partir de ahí se analizó qué resultado aporta cada puesto, de qué responsabilidades responde, con quién se relaciona y qué conocimientos, experiencia y capacidades necesita. El trabajo se desarrolló en varios ámbitos.El modelo incluye diferentes ámbitos de actuación. 1. Normalización del catálogo de puestos Se revisaron las denominaciones existentes para reducir ambigüedades, homogeneizar criterios y minimizar solapamientos entre posiciones. El objetivo no era uniformizar por uniformizar, sino construir un lenguaje común que mantuviera las particularidades de cada disciplina. 2. Estructuración de áreas y familias profesionales Los puestos se organizaron por áreas, subáreas y familias funcionales, creando una estructura con sentido organizativo y capacidad para evolucionar a medida que cambian los servicios y las necesidades de la compañía. Esto permite pasar de un conjunto de puestos independientes a una visión global de la arquitectura profesional de la organización. 3. Definición de relaciones y dependencias Se trabajó sobre las relaciones entre puestos y roles, sus dependencias funcionales y su posición dentro de la organización. Esto ayuda a clarificar quién hace qué, cómo se relacionan las diferentes posiciones y dónde existen posibles solapamientos o vacíos. 4. Diseño de una ficha de puesto común Se definió una estructura homogénea para describir los diferentes puestos, incorporando elementos como el propósito del puesto, las responsabilidades, las tareas representativas, el nivel de autonomía, los stakeholders y relaciones, los requisitos, las competencias, los conocimientos técnicos y los indicadores. El resultado es una descripción suficientemente rigurosa para ser útil, pero estructurada de manera que pueda mantenerse y evolucionar. 5. Contextualización de los perfiles tecnológicos y de negocio Los puestos se contextualizaron teniendo en cuenta buenas prácticas y marcos profesionales reconocidos, especialmente relevantes en un entorno tecnológico sometido a una evolución constante. Esto permite combinar el conocimiento interno de la organización con referencias externas y criterios comparables. 6. Creación de criterios para gobernar el modelo Una arquitectura de puestos solo genera valor si puede evolucionar. Por ello, el proyecto incorporó criterios reutilizables para ampliar, actualizar y gobernar el modelo a medida que aparezcan nuevos puestos, tecnologías, servicios o necesidades organizativas. Del catálogo de puestos a la arquitectura de talento Aquí está una de las claves del proyecto. La transformación más importante no consiste en tener mejores fichas de puesto. Consiste en disponer de una referencia común que conecte organización, talento y negocio. A partir de una arquitectura estructurada, la organización puede obtener una visión más clara de: El antes y el después Los datos reflejan la evolución del modelo.  Antes Denominaciones y criterios heterogéneos. Diferentes interpretaciones entre áreas. Solapamientos entre algunos puestos. Descripciones con distintos niveles de detalle. Menor conexión entre puestos y procesos de talento. Después Un lenguaje común para los puestos. Familias profesionales estructuradas. Responsabilidades y relaciones más claras. Criterios homogéneos de descripción. Base común para selección, desarrollo, movilidad y sucesión. Modelo preparado para evolucionar con el negocio. Resultados: una arquitectura de puestos conectada al negocio El valor de una operación integral de formación digital se puede resumir en siete dimensiones.  01 Mayor claridad organizativa Responsabilidades, contribución y relaciones funcionales quedan mejor definidas, facilitando una comprensión compartida de los diferentes puestos. 02 Decisiones de talento más consistentes La arquitectura proporciona una referencia común para procesos como selección,