Cómo RDT Axia transformó un catálogo de puestos en una arquitectura de talento conectada con la organización, las capacidades y el negocio.
En una compañía tecnológica, los puestos evolucionan más rápido que sus descripciones. Aparecen nuevos servicios y tecnologías, cambian las competencias necesarias, se solapan denominaciones y cada área puede terminar interpretando de forma diferente qué significa un rol, qué responsabilidades tiene o cómo puede evolucionar.
El resultado no es únicamente un problema de Recursos Humanos. Es un problema de organización y de negocio.
AYESA DIGITAL, proveedor global de servicios tecnológicos, con 11.000 profesionales y presencia directa en 10 países de Europa y América, se enfrentaba precisamente a este reto.
Necesitaba construir un lenguaje organizativo común que permitiera explicar con precisión qué aporta cada puesto, cuáles son sus responsabilidades y capacidades y cómo puede evolucionar, sin perder la especificidad técnica y funcional de cada ámbito.
El reto: transformar un catálogo de puestos en una arquitectura organizativa
La velocidad de cambio de los servicios, las plataformas y las competencias había dejado atrás los títulos de puesto tradicionales.
Ya no bastaba con nombrar un puesto. Era necesario entender:
- Qué propósito tiene.
- Qué resultados aporta a la organización.
- De qué responsabilidades responde.
- Con qué otros roles se relaciona.
- Qué conocimientos y competencias requiere.
- Qué evolución profesional puede tener.
El proyecto debía resolver tres retos simultáneamente:
Normalizar sin simplificar en exceso, respetando la diversidad real de disciplinas, especialidades y áreas profesionales.
Describir con rigor sin generar documentación difícil de mantener, creando un modelo homogéneo y sostenible.
Conectar la arquitectura de puestos con la estrategia de talento y las prioridades del negocio, de manera que el modelo tuviera una utilidad real más allá de Recursos Humanos.
Por tanto, no se trataba simplemente de actualizar nombres o redactar nuevas descripciones de puestos.
Se trataba de construir una base para gestionar el talento de forma más coherente y conectada con el negocio.El reto era disponer de un modelo capaz de absorber esta complejidad sin perder agilidad, calidad de servicio ni trazabilidad, manteniendo al mismo tiempo la visibilidad y el control por parte del equipo de Formación.
¿Qué es una arquitectura de puestos y por qué es estratégica?
Una arquitectura de puestos organiza y relaciona los diferentes puestos y roles de una compañía de acuerdo con criterios comunes: familias profesionales, áreas, niveles de responsabilidad, propósito, competencias, conocimientos y relaciones funcionales.
Su valor aparece cuando esa arquitectura deja de ser un documento estático y se convierte en una herramienta para gestionar el talento.
Una arquitectura de puestos bien diseñada puede servir como base para procesos como:
- Selección y definición de perfiles.
- Onboarding.
- Desarrollo profesional.
- Movilidad interna.
- Upskilling y reskilling.
- Planificación de capacidades.
- Sucesión.
- Identificación de necesidades formativas.
- Evolución de las estructuras organizativas.
De esta forma, la descripción de un puesto deja de ser un documento aislado y pasa a formar parte de una arquitectura de talento conectada con la estrategia.
Cómo RDT Axia diseñó la arquitectura de puestos de Ayesa Digital
RDT Axia diseñó y aplicó una metodología de consultoría que combinó el conocimiento del contexto específico de Ayesa Digital con el contraste frente a referentes profesionales internacionales y criterios homogéneos de clasificación y redacción.
El punto de partida no fue el puesto.
Fue el negocio.
A partir de ahí se analizó qué resultado aporta cada puesto, de qué responsabilidades responde, con quién se relaciona y qué conocimientos, experiencia y capacidades necesita.
El trabajo se desarrolló en varios ámbitos.El modelo incluye diferentes ámbitos de actuación.
1. Normalización del catálogo de puestos
Se revisaron las denominaciones existentes para reducir ambigüedades, homogeneizar criterios y minimizar solapamientos entre posiciones.
El objetivo no era uniformizar por uniformizar, sino construir un lenguaje común que mantuviera las particularidades de cada disciplina.
2. Estructuración de áreas y familias profesionales
Los puestos se organizaron por áreas, subáreas y familias funcionales, creando una estructura con sentido organizativo y capacidad para evolucionar a medida que cambian los servicios y las necesidades de la compañía.
Esto permite pasar de un conjunto de puestos independientes a una visión global de la arquitectura profesional de la organización.
3. Definición de relaciones y dependencias
Se trabajó sobre las relaciones entre puestos y roles, sus dependencias funcionales y su posición dentro de la organización.
Esto ayuda a clarificar quién hace qué, cómo se relacionan las diferentes posiciones y dónde existen posibles solapamientos o vacíos.
4. Diseño de una ficha de puesto común
Se definió una estructura homogénea para describir los diferentes puestos, incorporando elementos como el propósito del puesto, las responsabilidades, las tareas representativas, el nivel de autonomía, los stakeholders y relaciones, los requisitos, las competencias, los conocimientos técnicos y los indicadores.
El resultado es una descripción suficientemente rigurosa para ser útil, pero estructurada de manera que pueda mantenerse y evolucionar.
5. Contextualización de los perfiles tecnológicos y de negocio
Los puestos se contextualizaron teniendo en cuenta buenas prácticas y marcos profesionales reconocidos, especialmente relevantes en un entorno tecnológico sometido a una evolución constante.
Esto permite combinar el conocimiento interno de la organización con referencias externas y criterios comparables.
6. Creación de criterios para gobernar el modelo
Una arquitectura de puestos solo genera valor si puede evolucionar.
Por ello, el proyecto incorporó criterios reutilizables para ampliar, actualizar y gobernar el modelo a medida que aparezcan nuevos puestos, tecnologías, servicios o necesidades organizativas.
Del catálogo de puestos a la arquitectura de talento
Aquí está una de las claves del proyecto. La transformación más importante no consiste en tener mejores fichas de puesto.
Consiste en disponer de una referencia común que conecte organización, talento y negocio.
A partir de una arquitectura estructurada, la organización puede obtener una visión más clara de:
- Qué capacidades existen hoy.
- Qué capacidades necesita desarrollar.
- Qué perfiles son críticos para cada servicio.
- Qué posibilidades de evolución profesional existen.
- Dónde pueden existir duplicidades, vacíos o necesidades futuras.
El antes y el después
Los datos reflejan la evolución del modelo.
- Denominaciones y criterios heterogéneos.
- Diferentes interpretaciones entre áreas.
- Solapamientos entre algunos puestos.
- Descripciones con distintos niveles de detalle.
- Menor conexión entre puestos y procesos de talento.
- Un lenguaje común para los puestos.
- Familias profesionales estructuradas.
- Responsabilidades y relaciones más claras.
- Criterios homogéneos de descripción.
- Base común para selección, desarrollo, movilidad y sucesión.
- Modelo preparado para evolucionar con el negocio.
Resultados: una arquitectura de puestos conectada al negocio
El valor de una operación integral de formación digital se puede resumir en siete dimensiones.
Las claves del éxito del proyecto
El proyecto no tuvo que elegir entre rigor y flexibilidad.
Necesitaba ambas cosas.
El rigor permite disponer de criterios homogéneos y comparables.
La flexibilidad permite respetar las particularidades de cada área profesional y adaptar la arquitectura a una organización tecnológica en constante evolución.
La clave estuvo en mantener el detalle de cada puesto conectado con una visión global.
Cada puesto debe estar bien descrito, pero también debe tener sentido dentro de una arquitectura que puedan comprender los equipos, utilizar los managers y gobernar los responsables de Talento & Cultura.
¿Qué puede aportar una arquitectura de puestos a tu organización?
Si tu empresa está creciendo, transformando su modelo de negocio o incorporando nuevas capacidades, una arquitectura de puestos puede ayudarte a:
- Conectar talento y estrategia de negocio.
- Ordenar y normalizar tu catálogo de puestos.
- Construir familias profesionales coherentes.
- Clarificar responsabilidades y niveles.
- Identificar competencias y capacidades críticas.
- Diseñar itinerarios de desarrollo profesional.
- Facilitar la movilidad interna.
- Detectar necesidades de upskilling y reskilling.
Talento y negocio hablando el mismo idioma.
¿Tus puestos explican realmente cómo crea valor tu organización?
¿Necesitas transformar tu catálogo de puestos?
En RDT Axia ayudamos a las organizaciones a diseñar y evolucionar arquitecturas de puestos y modelos de talento conectados con su estrategia de negocio.
Podemos ayudarte a diagnosticar tu situación actual, estructurar familias y puestos, definir competencias y capacidades y convertir la arquitectura de puestos en una herramienta útil para la gestión del talento.
Una arquitectura de puestos bien diseñada ayuda a tomar mejores decisiones sobre talento, desarrollo profesional y evolución organizativa.
¿Quieres convertir tu catálogo de puestos en una herramienta estratégica para tu organización?