El perfil de las personas trabajadoras está cambiando de forma imparable, y las expectativas que tienen del aprendizaje son cada vez más altas, queriendo consumir contenidos de distintas fuentes de forma rápida y fácil, y después de calificarlo, compartirlo con otras personas. Pero también las personas gestoras del aprendizaje deben de amoldarse a estos nuevos tiempos, ya no “solo” vale hacer un diagnóstico, diseñar un plan de formación organizar cursos presenciales y montar una plataforma elearning. El administrar el aprendizaje formal e informal es una realidad, y todo el modelo de aprendizaje debe de demostrar que aporta valor al negocio y no es un centro de coste, desde sesiones de mentoring, coaching, vídeos, publicaciones en el blog etc.. Todo debe de estar enfocado a la estrategia del negocio y en el desarrollo de las personas. Dentro de este enfoque, DLX se puede considerar como “una capa superior a la plataforma de formación presencial u online que permita crear una experiencia centrada en el alumnado”.  Las organizaciones deben estar dispuestas a analizar todo el proceso de aprendizaje y rediseñar la forma en que las personas interactuan con el contenido. Un buen diseño de interfaz es parte de él, pero DLX implica más que solo una buena experiencia visual. También significa comprender la motivación y el comportamiento del alumnado tanto como la estructura de su sitio. El desafío DLX es equilibrar entre el contenido, todo lo que la organización quiere incluir en la plataforma de aprendizaje, y la «experiencia», o tradicionalmente llamamos “diseño” que el alumnado vive en esta plataforma. El énfasis debe estar en la X de experiencia. Obtener el equilibrio entre los dos ámbitos es lo más importante. No es solo tener un portal bonito con contenidos “curados”, sino que debemos de ofrecer contenidos estratégicos acordes a los learning path de desarrollo de las personas sobre un encaje de diseño atractivo y autogestionable que responda a las motivaciones de cada de las personas que accede.  Es decir, ni el diseño lo es todo, ni tampoco tener el mejor contenido. Debemos de valorar el comenzar un proyecto DLX, pero tenemos que ser “ágiles”, aprovechemos lo que tengamos y construyamos sobre lo que ya tenemos, aportemos valor a negocio con pequeñas mejorar que muchas veces podemos hacer sobre nuestras plataformas LMS, construyendo un “Front”, aprovechando la intranet o internet y los APIs de nuestro LMS. Estos proyectos no se acometen “porque si”, sino que serán respuesta a una serie de retos y desafíos que nos pone el negocio. En mi próximo “post”, hablaremos de este tema.

Las organizaciones nos encontramos desbordadas con la rápida evolución de los negocios, los ciclos de innovación son cada vez mucho más cortos, y las competencias necesarias para hacer frente a estas innovaciones son cada vez mucho mayores. En estos momentos una gestión del talento efectiva debe de estar basada en 5 ejes: El Reclutamiento y el Personal Branding. Cómo atraer el talento que necesitamos y no lo tenemos en la casa. Definir o Redefinir los Perfiles profesionales: Cómo transformar y/o Especializar el talento existente desde la transversalidad y la flexibilidad. La Agilidad: Las personas, equipos y las compañías deben de estar impregnadas de la cultura de la agilidad que indudablemente ha venido para quedarse. La Capacitación en Talento Digital. Cómo conseguir un modelo de aprendizaje basado en la autoformación y en el aprendizaje de los compañeros. Y lo complejo…. Conseguir la motivación y el compromiso de todas las personas de la organización. Si nos centramos en el cuarto de los puntos, el de la Capacitación, tenemos un camino muy importante a trabajar. Los modelos tradicionales de formación ya no son válidos, las necesidades del negocio, el nuevo perfil de nuestras personas, la rapidez en dar respuesta… etc etc.. nos llevan a cambiar desde la forma que hacemos la detección de necesidades de formación, a como diseñamos los cursos hasta como los ejecutamos. Han entrado en nuestro mundo conceptos como programas PUSH y programas PULL, Learning Paths, Curación de Contenidos, Internal Faculty.. etc etc.. . Dentro de estas “novedades” en los modelos de aprendizaje hay uno de ellos que trabaja conjuntamente tanto programas PULL como PUSH (este segundo con mayor intensidad), que son los Learning Path (Itinerarios de Aprendizaje). Un Learning Path “no es solo” un conjunto de cursos o actividades, sino que éste debe de dar respuesta a las necesidades de aprendizaje de las personas por “perfil, departamento, área de conocimiento, tecnología…”, logrando de esta forma un plan de desarrollo personal profesional. Dentro de los Learning Path, uno de los elementos que toma cada vez mas relevancia es la “Curación de Contenidos”. En estos momentos, contamos internamente en la organización multitud de cursos, vídeos, manuales, etc…, creados y almacenados muchas veces de forma “poco útil”. Y externamente, vemos que existen múltiples recursos y cursos a los que de forma libre podemos acceder, consultar, descargar etc.., En algunos casos las organizaciones nos hemos dado cuenta de esto y hemos conseguido traer y reunir en la intranet, en nuestro LMS o en nuestra Universidad Corporativa todos estos contenidos, pero también nos hemos dado cuenta el poco uso o el mal uso que se están realizando de todos estos recursos ¿Y porque ocurre esto? La verdad es que la respuesta es bastante sencilla, pongamos el ejemplo de un supermercado, cuando nosotros accedemos a una superficie comercial la disposición de todos los productos responden a un estudio pormenorizado del cliente (hábitos, usos, costumbres, poder adquisitivo, margen, tipo de productos etc…) ¿Por qué no hacemos nosotros lo mismo con nuestro sistema de aprendizaje? ¿Por qué no diseñamos Learning Path que enganchen a las personas en función de sus programas de aprendizaje y desarrollo? Una vez que tengamos este elemento diseñado y “gobernado”, trabajaremos el concepto de Curación de Contenidos de Aprendizaje “real”, e incorporaremos de forma organizada, planificada y coherente todo tipo de elementos ya creados, testados y disponibles principalmente en la red y que van a potenciar modelos de formación basados en el autoaprendizaje (Vídeos de Youtube, Vimeo, Presentaciones de Slideshare, Manuales en PDF, Cursos de Linda, Microsoft, MOOCs de Coursera, Miriadax, EDX etc…) Las claves del éxito de un modelo de curación de contenidos de aprendizaje es basa en: Definir los Learning Path (Itinerarios de Aprendizaje acorde a nuestras necesidades). Diseñar un modelo de creación y actualización de los itinerarios. Detectar los materiales y actividades existentes tanto internos y externos. Diseñar y Desarrollar el Itinerario. Preparar al dinamizador interno de los itinerarios. Tener un modelo de Gobernanza. Si tenemos en cuneta estos 6 aspectos, veremos como los indicadores de acceso, uso y consumo de nuestros cursos y recursos de nuestros repositorios van a cambiar de forma importante, dando más valor a las personas y no siendo solo recursos sin una estrategia de aprendizaje bien diseñada.