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La gran renuncia: por qué los empleados dejan las organizaciones

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Selección de talento, Talento / Axia

El fenómeno de la «Gran Renuncia» surgió en Estados Unidos tras el final de las restricciones implementadas por culpa de la COVID-19. Consistió en el abandono masivo de los trabajadores tras la «vuelta a la normalidad» y es una tendencia que, lejos de quedarse en el país norteamericano, se ha extendido a muchos otros lugares del mundo, incluida España. Si bien el año 2021 desencadenó una ola significativa de bajas voluntarias, esto se definió como un fenómeno temporal. Pocas organizaciones tomaron medidas proactivas para retener al personal, y muchas de estas fracasaron porque los métodos no eran científicamente sólidos, estructurados o bien pensados. Desde entonces la situación no ha dejado de empeorar. Por eso, en este artículo nos preguntamos: ¿Cómo podemos lidiar con la rotación y la escasez de talento de una manera moderna? ¿Cuáles son las razones de la gran renuncia por las que las personas abandonan las organizaciones? Problemas de liderazgo En esta ocasión, los líderes y su comportamiento no han sido la razón número uno por la que las personas han dejado las organizaciones en esta «gran renuncia». De todas formas, este hecho no es motivo de alegría, ya que la mala conducta del liderazgo aún ocupa el tercer lugar como causa de abandono laboral con una gran cantidad de menciones. Además, y lo que más debe preocuparnos, es que el problema del liderazgo está empeorando. Muchos líderes han prestado poca o nula atención al tema de la retención del personal, que casi siempre se ha delegado al departamento de personas. Por lo tanto, esto se ha convertido en una tarea más a los profesionales de esta área que ha desembocado en no poder abordarlo por la “falta de tiempo”. Escasez de oportunidades de desarrollo (personal) La falta de posibilidades de formación o la limitación de la misma a la mejora de las habilidades puramente laborales es uno de los motivos que pueden generar el deseo de cambiar de empleo. Hoy en día, cualquiera que todavía considere que el desarrollo personal no es asunto suyo se descalifica como manager. El desarrollo personal y de la personalidad son parte de las responsabilidades de la organización para con los trabajadores. Poca conexión con el propósito de la organización y/o los compañeros de trabajo El propósito de la organización fue considerado hace años por los managers como un elemento con poco interés y, por lo tanto, ignorado. Este comportamiento ahora está pasando factura a las empresas y requiere una acción inmediata. Proporcionar conexiones y espíritu de equipo en un escenario de Work From Home (WFH) o Work From Anywhere (WFA) debe ser prioritario para los directores. Comportamiento de liderazgo inaceptable Situado en los primeros puestos durante décadas, este aspecto sigue siendo una de las principales razones por las que la gente dimite. Por eso es fundamental tener cuidado en la selección, y más aún en la formación y perfeccionamiento de los directivos. Posibilidades de trabajar en remoto para evitar la gran renuncia El Boston Consulting Group examinó otro aspecto: la disposición de los trabajadores remotos a cambiar de trabajo. Las personas que principalmente trabajan en remoto son físicamente activas durante sus rutinas laborales diarias. Muchos están cambiando a otras profesiones, en algunos casos incluso a una recalificación completa, para beneficiarse también de la FMH o la WFA. Lo que se necesita aquí es una mayor flexibilidad en cuanto a los horarios de trabajo, principalmente en función de las necesidades de los empleados. Mejores beneficios (cosas evidentes como el suministro de agua cuando hace calor o una cesta de frutas) deben ir de la mano con medidas como diseñar programas de desarrollo profesional y personal. El apoyo de la alta dirección es fundamental. El excelente trabajo de los líderes de equipo, por ejemplo, a menudo se ve socavado por la inactividad o la negativa a implementar cambios importantes por parte de los altos directivos. El Boston Consulting Group no dejó ninguna duda en su estudio de que la necesidad de acción por parte de la alta gerencia y los ejecutivos debe abordarse de inmediato. Y tú, ¿cómo crees que puede afectar la gran renuncia a tu organización? ¿Estás notando ya sus efectos o quieres adelantarte a ellos? Nosotros podemos ayudarte con nuestros talent services a desarrollar una estrategia para retener tu talento.

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Filosofía y empresa en Recursos Humanos

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Transformacion digital / Manuel Jiménez

¿Por qué quiero hablaros hoy de filosofía y empresa? Últimamente estoy muy ligado a los clásicos y a la filosofía. Hay una serie de Netflix que ha vuelto a despertar este interés en el tema, y acercar mis ganas de entenderme a lo que hago en el día a día en el trabajo. Filosofía y empresa en cinco capítulos Aristóteles y la plenitud Aristóteles hablaba sobre que la gente busque la plenitud. Él fue un gran biólogo además de un gran filósofo. Basó su ética en una teoría psicológica de la naturaleza humana, insistiendo en que somos naturalmente virtuosos, racionales, sociales y buscamos la felicidad. Los gobiernos y las organizaciones deben crear los mejores sistemas para que los seres humanos puedan satisfacer sus impulsos naturales. La filosofía de Aristóteles influyó en la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan, que sugiere que los empleados trabajarán más duro para usted, y rendirán más, si les da tareas que les parezcan significativas y moralmente valiosas. Los seres humanos quieren creer en algo y servirlo.¿Entonces? 👉Apelemos a la naturaleza de nuestros empleados y responderán a esa llamada. 👉Sus empleados también estarán más motivados si les da la oportunidad de alimentar su curiosidad natural mediante oportunidades de aprendizaje. 👉Puede tratarse de formación profesional, pero también puede ser simplemente aprender sobre el mundo, las ideas, la cultura. ¿Tiene su empresa un plan de formación?¿Tiene su empresa alineados sus objetivos con sus empleados?¿Tiene su empresa una buena comunicación formal e informal? Lo mismo estoy filosofando de más, pero creo que si los trabajadores se sienten plenos, tendremos empresas plenas, y por lo tanto una sociedad más plena. He comenzado con Aristóteles y quiero seguir con cuatro capítulos más. Plutarco y el liderazgo Sé un buen modelo de conducta. ⁣ Plutarco Plutarco, el antiguo historiador y educador griego, comprendió que los seres humanos son criaturas increíblemente sociales, que observan constantemente a las personas que les rodean y las imitan. Por desgracia, la gente suele crecer rodeada de malos modelos de conducta. Sin embargo, podemos orientar a las personas, proporcionándoles mejores modelos que imitar. Eso es lo que intentó hacer Plutarco con su famosa obra Vidas paralelas, que ofrecía esbozos biográficos de algunos de los grandes héroes griegos y romanos -Cicerón, César, Alejandro Magno, Pericles- para dar a los jóvenes algo que emular. 👉En términos organizativos, eso significa que lo que dices a tus empleados es menos importante que lo que haces.👉Observan cómo te comportas, cómo tratas a los demás, cómo afrontas la presión y si cumples tus promesas. Y te imitarán. 👉Si hablas de ética y luego haces recortes a la primera oportunidad, ahí también te imitarán. 👉Plutarco también advertiría que los mejores empleados jóvenes te utilizarán como listón al que aspirar y superar. Es natural. Deja que compitan contigo y anímalos a ir más allá. Epicteto y la resiliencia Construye una mentalidad resiliente. Epicteto Epicteto creció como esclavo en Roma y luego se convirtió en filósofo estoico. Ambas posiciones eran increíblemente precarias: los esclavos podían ser maltratados o asesinados por sus dueños, mientras que los filósofos estoicos caían constantemente en desgracia ante las autoridades imperiales (el propio Epicteto acabó exiliado). Epicteto afrontó esta inseguridad recordándose constantemente lo que podía controlar y lo que no. ¿Cómo podemos combinar filosofía y empresa según sus enseñanzas? 👉Podemos controlar nuestros pensamientos, creencias y actitudes, pero todo lo demás está hasta cierto punto fuera de nuestro control, las percepciones y el comportamiento de los demás, la economía, el clima, el futuro y el pasado. 👉Si te centras en lo que está fuera de tu control y te obsesionas con ello, acabarás sintiéndote impotente. Céntrate en lo que puedes controlar y sentirás cierta autonomía incluso en situaciones caóticas. 👉La lección estoica de que, incluso en situaciones adversas, siempre podemos elegir cómo reaccionar. 👉Podemos aprender este pensamiento resiliente, y hará que nuestra organización y nuestros empleados sean más capaces de reaccionar ante las crisis. Puede que el medio ambiente esté empeorando, o que la economía esté cayendo en picado. Céntrate en hacer lo que puedas, en las medidas prácticas que puedes tomar para mejorar la situación. Rufo, ética y feedback Sigue tu progreso ético. Rufo Musonio Rufo era conocido como el Sócrates de Roma. Era otro estoico, que enseñaba que la filosofía no puede ser sólo teórica. Si quieres ser un individuo o una empresa ética, no puedes limitarte a estudiar la ética, tienes que practicarla, cada día, para adquirir buenos hábitos. La palabra griega antigua para ética es en realidad la misma palabra para hábito. 👉También hay que hacer un seguimiento de los progresos, para ver cómo se está haciendo. No puedes confiar sólo en tus intuiciones, porque a menudo se equivocan. Por eso los antiguos griegos aprendieron a llevar una contabilidad de sí mismos. Llevaban un registro de su comportamiento diario, anotando cuántas veces perdían los nervios, por ejemplo, o se emborrachaban demasiado. Así podían ver si realmente mejoraban su comportamiento o si sólo daban vueltas en círculos. 👉En términos organizativos, hacer un seguimiento de nosotros mismos significa intentar hacer una evaluación basada en pruebas de nuestro rendimiento. Podemos decir que somos una empresa verde, pero ¿Cómo sabemos si estamos progresando? 👉Podemos decir que somos una organización eudaimónica (placer principalmente a través de la actualización del potencial humano), pero ¿cómo lo sabemos? 👉Podemos hacer un seguimiento, por ejemplo, preguntando a nuestros empleados (de forma anónima) si creen que su trabajo merece la pena. Y luego ver si, al cabo de un año, hemos conseguido mejorar su sentido de la vida. En definitiva, cómo decía uno de mis mentores, Germán Castillo Leal, «lo que no son cuentas son cuentos» Epicuro: el culmen, la felicidad El arte de la felicidad. Epicuro Epicuro fue un filósofo griego del siglo IV que enseñó, de forma bastante escandalosa, que el objetivo de la vida era simplemente ser lo más feliz posible aquí en la Tierra, antes de morir y disolverse de nuevo en el universo atómico. Advirtió que los seres humanos son muy malos para

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¿Cómo seleccionar una plataforma LMS adecuada? (Parte 2)

Elearning, Plataformas elearning, Recursos / Axia

En nuestra serie de posts para saber cómo seleccionar una plataforma LMS adecuada, hablamos sobre las tipologías de criterios a tener en cuenta al seleccionar una plataforma de formación online. En esta segunda parte, analizaremos otros aspectos no tan objetivos o externos sino más internos, que son tan claves o más que los anteriores para tener éxito en el proceso de selección. Criterios internos para seleccionar la plataforma LMS perfecta Los tipos de formación que su equipo puede necesitar se dividen en estas clases: 1. Proyecto estratégico Es importante trasladar a los proveedores que la plataforma es un proyecto estratégico para la organización y, por tanto, se debe buscar un partner a medio/largo plazo que nos permita crecer, evolucionar y contar con el apoyo tecnológico y de servicios adecuado. Es importante que desde el Comité de Dirección se esponsorice el proyecto y, por ende, se conozca de la importancia de este. 2. Stackeholders En estos proyectos, todas las partes interesadas del negocio deben estar involucradas y se debe trasladar dicho interés a nuestro futuro partner. Desde el área de Tecnología, Marketing, Personas, Selección, Formación, Prevención, Compliance… van a ser usuarias y demandantes de contar con un LMS acorde a sus necesidades. Por eso, deben mostrar sus requisitos y necesidades. 3. Presupuesto En la actualidad podemos contar con más de 5 o 6 plataformas que pueden cubrir las principales necesidades funcionales. Algunas cuentan con ciertos puntos fuertes que no tienen las otras, pero las diferencias son cada vez menores. Lo que es obvio es que un proyecto de este calado debe contar, como mínimo, con un presupuesto asegurado de 3 años. Cuando implantamos una plataforma debemos asegurarnos de que estará operativa un tiempo mínimo, que asegure la amortización del coste de adopción de la misma. En la actualidad sabemos que el 90% de las plataformas van a modelos de pago por uso, con lo que eso supone a nivel de cálculos. 4. Gestión del cambio La adopción de una nueva plataforma no deja de ser la adopción de un nuevo software. Es por ello que debemos prever que nuestro partner nos ayude en todos el proceso de “gestión del cambio”, de forma que nos facilite un programa de adaptación que minimice la oposición tanto a nivel interno (departamentos de recursos humanos, empleados/as..) como a nivel externo (tutores, profesorado, factoría de contenidos…). 5. Modelo organizacional No todas las plataformas son iguales ni se gestionan de la misma forma. Aunque está claro que sus principales funcionalidades son similares. Es por ello que tendremos que preguntar a nuestro partner cuál es el mejor modelo organizacional con el que debemos de contar para gestionar la plataforma, qué funciones deberíamos acometer internamente, cuáles subcontratar, etcétera. ¿Quieres implantar una plataforma LMS en tu empresa? Si te estás planteando implantar Moodle como plataforma LMS en tu organización, nosotros tenemos la experiencia para guiarte en todo el proceso. Contacta con nosotros y te asesoramos.

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Resumen desayuno AXIA: Cómo analizar el nivel de madurez Agile de nuestro equipo

Agilidad, Cambio cultural, Desarrollo de personas / Axia

El pasado 5 de octubre celebramos una nueva edición de nuestros Virtual Breakfast – AXIA. En esta ocasión hablamos de “Cómo analizar el nivel de madurez Agile de nuestro equipo” de la mano de nuestra facilitadora Mercedes Miguel (Consultora Agile y colaboradora en AXIA) e Igor Arrizabalaga (CEO de Axia). Para comenzar y tras las presentaciones de rigor, recordamos brevemente cuáles son las características de un equipo agile: A continuación, y entrando ya en materia, definimos las competencias/variables a medir para conocer el nivel de madurez agile de un equipo. «Nosotros los consideramos en tres focos: la cultura y el propósito del equipo, las relaciones y el liderazgo y los marcos de trabajo», expuso Mercedes. «No se trata únicamente de tener que trabajar en Scrum o tener un Scrum Master o trabajar en iteraciones». De esta medida, para medir la madurez agile de nuestros equipos, nos podemos centrar en parámetros como: Dentro de la cultura y propósito: visión, objetivos, colaboración, valores… Dentro de las relaciones y liderazgo: el compromiso, el desarrollo de personas… Dentro de los marcos de trabajo: la respuesta al cambio, el time to market, los roles, la excelencia técnica… Herramientas para medir la madurez agile de un equipo En la sesión, Igor presentó la manera en la que desde AXIA determinamos «qué vamos a medir en el equipo, qué proyectos o servicios queremos medir y para qué». De esta forma, se llega al análisis de los resultados obtenidos. Mediante un gráfico de tipo radar podemos determinar visualmente el nivel de madurez en los tres focos (cultura, relaciones y liderazgo y marcos de trabajo). Y así valorar y establecer unos objetivos y un plan de acción sobre los que trabajar para implementar mejoras y, por supuesto, volver a medir. Como siempre, estamos muy agradecidos a todas las personas que hacéis de estos desayunos virtuales una experiencia de lo más gratificante. Gracias a todos los participantes de P4Q Electronics, DF – Duro Felguera, Grupo Antolin, Hiberus, Bankinter, Indra Sistemas, Blaya Robotics, Universidad de Deusto, HABITANT® y Sinergias Globales .¿Nos vemos en el siguiente desayuno virtual? ¡Seguimos! – Always with you

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Metaverso y e-learning: ¿el futuro de la educación?

Elearning, Gamificación, Recursos, Transformacion digital / Axia

¿Irán Metaverso y e-learning de la mano en un futuro próximo? En la actualidad todo el mundo hablamos del metaverso como algo novedoso, puntero y que es el futuro de muchos modelos de negocio. La verdad es que, si nos ponemos a pensar, vemos que el metaverso no deja de ser un conjunto de tecnologías que llevan años existiendo como la Realidad Virtual, la Realidad Aumentada, 5G, Web 3.0, DAO o redes descentralizadas, Vídeo, Escenarios y Simuladores 2D y 3D, E-commerce, etc… Pero, ¿sabemos para qué existe o puede servir el metaverso?. Según el diccionario de Merrian-Webster, el Metaverso es “Un mundo virtual altamente inmersivo donde las personas se reúnen para socializar, jugar y trabajar” Y las estrategias del metaverso quieren estar basadas en… La experiencia holística mediante gadgets (gafas 3D, guantes, chalecos, botas,…). La generación de nuevos entornos (Diseño Digital, Avatares…). Ver la realidad con nuevos ojos (Digital Twins, Códigos de Conducta…). Sentar las base de lo infinito (Legislación, Sostenibilidad, Responsabilidad, Regulación…). La creación de infraestructuras comerciales (Meta-Economía). La búsqueda por parte de las marcas de su especio interactivo (Venta online, NFT, eventos, meta-marketing…). La apertura de oficinas en el mundo digital (Integración, cohesión de equipos remotos, organización,…). El desarrollo de productos Virtuales (Modelos de negocio de bienes digitales). Explorar nuevas vías para el ocio (Inmersión física y virtual, eventos virtuales humanizados). Ser más real que la realidad (Metaverso como expresión real de como somos). ¿Cómo podemos relacionar metaverso y e-learning? La verdad es que el e-learning ha ido evolucionando de forma muy importante estos últimos años. Atrás han quedado los cursos tipo “rollo de papel” y todas las organizaciones apuestan por contenidos interactivos que hagan que la experiencia del estudiante sea altamente positiva, facilitando el “engagement”. Es evidente que la realidad virtual la estamos utilizando ya para formación en simuladores de vehículos, instalaciones, mantenimiento de máquinas, salud, etc… Siempre en entornos y situaciones donde el coste del error en la realidad supera al coste de esta formación virtual. Porque está claro que todavía todos estos tipos de gadgets tienen un coste alto y provoca barreras de entrada en el uso para otros tipos de formación más transversales. Es por esto que el metaverso y e-learning irán de la mano. Esta «nueva» tecnología se irá introduciendo en los ámbitos de formación donde el valor que aporte sea superior al coste o inversión de adopción. Aunque hay aspectos de marketing y publicidad que pueden hacer cambiar el mundo de la formación, como ha ocurrido en el mundo del cine y la televisión con la incursión de las grandes plataformas y la publicidad ante un colectivo muy amplio y cautivo. Una de las ventajas evidentes del metaverso es su amplia capacidad para la gamificación de los futuros contenidos formativos. Pero no hace falta esperar a la generalización del metaverso en nuestras vidas cotidianas. Nosotros tenemos experiencia en aplicar ya mismo estas técnicas en tus formaciones. ¡Contacta con nosotros para saber cómo!

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Cómo diseñar un plan de aprendizaje para tu nuevo equipo

Formación, Recursos / Axia

Como líder de un equipo nuevo, debemos preguntarnos cómo diseñar un plan de aprendizaje que nos permita capacitar y desarrollar a sus integrantes. Desde la incorporación hasta la preparación de un miembro de nuestro personal para su promoción, todo depende de él. Sin embargo, muchos líderes no desarrollan ni preparan a sus equipos, y tener unos colaboradores preparados es bueno tanto para el desarrollo del propio grupo como para los proyectos y, por tanto, para el negocio. No nos dejemos engañar creyendo que la única forma de entrenar al equipo es enviarlos a un curso. No hay una formación para todas las necesidades de aprendizaje, o solo es aprovechable una parte de la misma. Como líderes, nuestra primera tarea es determinar qué aprendizaje necesitan nuestros trabajadores. Comencemos averiguando si existe alguna formación y/o certificación obligatoria para cada uno de sus roles. Preguntemos a nuestro departamento de recursos humanos si hay una matriz de competencias y por las descripciones de trabajo de los miembros del equipo. Si no están disponibles, preguntemos a nuestros directores si se puede contar con esta información o, si no es el caso, podremos contar con matrices estándares internacionales sectoriales. Cómo diseñar un plan de aprendizaje: categorías formativas Los tipos de formación que su equipo puede necesitar se dividen en estas clases: 1. Incorporación/Acogida Los nuevos miembros del equipo deben estar al día con la formación obligatoria y ser certificados como competentes para hacer su trabajo. La formación de incorporación obligatoria puede incluir el conocimiento de las políticas y procedimientos de la empresa, orientación organizacional, salud y seguridad, diversidad e inclusión y la formación necesaria para desempeñar su función en el puesto de trabajo. Puntos de acción Verificar si existe un proceso de acogida formal y listas de verificación de la formación en el trabajo para los roles de su equipo. Solicitar copias de los registros de la formación de acogida del equipo o acceder al LMS y comprobarlo directamente (siempre que el proceso sea online). Verificar que todo el equipo haya completado el proceso de incorporación y abordar cualquier tipo de formación que no se haya realizado y sea necesaria para su día a día. 2. Cumplimiento normativo La formación en cumplimiento normativo o compliance learning es obligatoria y requerida por la legislación o los reglamentos del sector. Es común que las certificaciones de cumplimiento normativo deban renovarse cada ciertos años. Por ejemplo, los primeros auxilios en el lugar de trabajo, la formación en extintores de incendios, espacios confinados … son certificaciones de cumplimiento estándar. Puntos de acción Averiguar qué formación en cumplimiento normativo se requiere para cada rol dentro del equipo y verificar que estén actualizados. Desarrollar un sistema para obtener o mantener actualizado al equipo. En su forma más simple, podría ser un sistema Excel o mediante un LMS que automatice el proceso. 3. Crear un plan de formación relacionada con el trabajo Si tenemos suerte, encontraremos que hay un proceso establecido. De lo contrario, es probable que los miembros del equipo aprendan de un compañero que no es un formador adecuado, pero está haciendo lo mejor que puede. Puntos de acción Averiguar cómo se forman los nuevos miembros del equipo y dónde se guarda la documentación de esta formación. Descubrir si existe un sistema para capacitar a las nuevas incorporaciones, y asegurarnos de que todos/as la completen. Desarrollar un proceso de formación en el puesto de trabajo para cada rol. En las reuniones, preguntar uno a uno a las personas de nuestro equipo si hay áreas en las que necesitan formación. 4. Cualificaciones profesionales Dependiendo del área de actividad, nuestro equipo puede estar estudiando para obtener cualificaciones profesionales. Por ejemplo, si lideramos un equipo de finanzas, las cualificaciones contables pueden ser relevantes y requeridas en el puesto. Puntos de acción Informarnos de las cualificaciones profesionales que nuestro equipo ya ha alcanzado o está estudiando actualmente. Revisar las ofertas de trabajo y las descripciones de puesto de trabajo para ver si nuestra organización se ha comprometido a ofrecer al equipo la formación para cualquier calificación profesional. Averiguar el proceso por el cual obtener el presupuesto para esta cualificación. 5. Sistemas y Equipos Formación en las herramientas específicas del trabajo que permiten a nuestro equipo hacer su trabajo. Por ejemplo, una aplicación de recursos humanos, radios o cámaras corporales, etc. Puntos de acción: Verificar si nuestro equipo se siente cómodo usando los sistemas y equipos y si necesitan más formación o actualización. Dedicar el tiempo el tiempo necesario para comprobar si los sistemas y equipos son aptos para su propósito. 6. Otras áreas de desarrollo Hay algunas otras áreas de desarrollo que no siempre se mencionan en la descripción de un puesto, pero muchas veces son las que la gente lucha por obtener. Es prudente conocer estas áreas y comprobar si alguno de los miembros del equipo necesita más formación. Paquetes de Ofimática: según el rol del equipo, es posible que deban usar Outlook, Word, Excel y PowerPoint. Un escenario típico es un miembro del equipo que puede completar una hoja de cálculo, pero no puede diseñarla el solo… Comunicación de negocio: otra brecha de formación común es la redacción de informes y propuestas. Es posible que algunos miembros del equipo no puedan escribir correctamente porque necesiten habilidades de gramática, redacción de informes y edición para cumplir con los requisitos de su función. Habilidades organizativas y gestión del tiempo: muchas personas tienen dificultades para organizar su día y establecer prioridades. Capacitación en liderazgo o dirección de equipos: es posible que tengamos personas listas para dar el siguiente paso dentro de la organización. Estarán ansiosos por demostrar que pueden dar un paso adelante y solicitarán formación en liderazgo para prepararlas para su próximo rol. Puntos de acción: En sus reuniones individuales con el equipo, repasa las aspiraciones de los profesionales. Preguntemos cuál considera que es su próximo rol ideal y dónde se ve dentro de tres años. Hacer estas preguntas nos dará una idea de qué miembros del equipo son ambiciosos y cuáles quieren permanecer

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Cómo organizar el área e-Learning de nuestra empresa

Elearning, Recursos, Transformacion digital / Axia

Al plantearnos cómo organizar el área e-Learning de nuestra empresa se nos plantea un importante reto. Ya que, como es evidente, ninguna organización es igual a otra; ni tiene los mismos objetivos, ni los mismos recursos… cuando somos una startup o una micropyme, una sola persona tiene que asumir las compras, las ventas, finanzas etc. Las funciones están ahí y lo que realmente importa es si una persona cubre todas o algunas, o como en el caso de las grandes empresas, una función es asumida por varias personas. En el caso que nuestra organización haya implementado un modelo aprendizaje “e-learning”, tendremos que asumir ya sea internamente (con una o varias personas), o externamente (mediante la subcontratación), todas las tareas necesarias para cumplir con nuestros objetivos de aprendizaje online. Conoce la estructura básica para saber cómo organizar el área e-Learning Estos son los principales roles que se pueden ver implicados en la organización: También contaremos con los siguientes departamentos o áreas de actividad, cuyas tareas podrían ser asumida internamente o mediante subcontratación en función del modelo estratégico de negocio que se establezca. LMS Técnico: equipo técnico que realiza el mantenimiento de la plataforma (Soporte 24×7, Actualizaciones, Mejoras, Seguridad, Calidad, Help Desk Técnico, Integraciones con aplicaciones y plataformas…). Soporte E-learning: basarán su actividad en la creación de aulas, creación de convocatorias, cierre de cursos, soporte a incidencias nivel 2, gestión y coordinación de profesorado, tutorización y/o dinamización de las acciones formativas, preparación de evaluaciones y certificaciones, reportes e informes… Gestión E-learning: se encargarán de realizar el diagnóstico de necesidades formativas, definir o adecuar los modelos pedagógicos, el modelo instruccional, analizar y diseñar los planes de mejora continua, supervisar los niveles de satisfacción, supervisar los informes de evaluación… Contenidos: basarán sus funciones en dos principales tareas: curación de contenidos de cursos de terceros ya existentes y factoría de contenidos propios (creación de cursos online mediante herramientas de autor). CAU: servicio de atención a usuarios en las incidencias de primer nivel tanto con la plataforma como con los cursos. Si no sabes por donde empezar o quieres que te ayudemos a organizar el área e-Learning de tu empresa, nosotros podemos ofrecerte multitud de soluciones e-learning a tu medida. ¡No dudes en contactar con nosotros!

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Los 10 principales errores al convertirse en una organización Agile

Agilidad, Cambio cultural / Axia

Caer en los 10 principales errores al convertirse en una organización agile es una de las principales novatadas que cometemos al querer implementar un cambio en la cultura de nuestra empresa. Por eso, para evitar ser uno más a la hora de pasarnos a la agilidad, te proponemos que revises con nosotros si has caído en alguna de las más habituales trampas o si aún estás a tiempo de esquivarlas. ¿Has cometido alguno de estos errores al convertirse en una organización agile? 10. Implementación de Agile “from TOP to DOWN” Hay organizaciones que implementan metodologías ágiles de arriba hacia abajo. La dirección de la organización dice a los equipos que tendrán que estar trabajando de forma ágil y también establece el cómo y el cuándo. Pero ágil se trata de trabajar a modo de equipos autoorganizados con el objetivo de crear “valor”. Tiene sentido que la dirección comunique el propósito o el objetivo. Pero este es un viaje que debe emprenderse juntos. Cada equipo es único, como lo es cada producto. Esto requiere que los equipos decidan qué es lo que funciona para ellos. 9. Implementación de la cultura del cambio Estrechamente relacionado con la implementación Top/Down de Agile está la idea de que se puede implementar una cultura de cambio publicando un manual de cultura o creando algunos procedimientos nuevos. No funciona de esa manera. La cultura de una organización es algo que ha sido desarrollado durante años por todas las personas que han formado o forman parte de ella. No puedes simplemente cambiar la cultura. La nueva cultura se debe de crear con la ayuda de los profesionales mostrando desde uno mismo el comportamiento deseado y apoyando el comportamiento ejemplar de los demás. Y debemos ser pacientes. 8. Centrarse en la producción Muchas empresas cuentan con equipos ágiles que se centran totalmente en la creación y entrega. Se centran en el tiempo de comercialización y la automatización de pruebas… todo ello para entregar cada vez más rápido. Pero este enfoque solo en la entrega rápida es un antipatrón ágil. Porque no importa mucho la rapidez con la que se entreguen los nuevos productos cuando estos no son lo que el cliente quiere. Lo que realmente importa es el impacto de más valor que se genera con el resultado. 7. Ignorar a los clientes y usuarios Muchos equipos ágiles solo tienen una vaga idea de quiénes son sus usuarios o qué quieren sus clientes. Nunca están en contacto con las partes interesadas vitales. Pueden tener sus demostraciones o revisiones periódicas, pero los asistentes son interesados internos. Ya se considera un éxito ver a gente de ventas en la reunión, pero ventas no son el cliente. Los equipos construyen sus productos para clientes y usuarios. Los clientes y usuarios deben participar. La idea de Agile es verificar el producto con los usuarios de forma regular. Sin esta verificación, no hay base para ser ágiles. 6. Agile es solo cosa de TI Agile a menudo se considera erróneamente solo para departamentos de Tecnología e Información (TI). Que TI debe ser ágil y el resto de la organización no necesita cambiar. Esto no contempla el hecho de que, además de TI, muchas otras personas ayudan a crear una experiencia de cliente. Y sin alineación, no se le atenderá correctamente. La TI es solo una parte de la experiencia del producto, la experiencia que el usuario tiene con el mismo. También debemos incluir a ventas, soporte… Todos están en el mismo barco: “maximizar el valor del producto como un todo en un entorno en constante cambio”. Esto requiere colaboración entre todas las personas y mantener ciclos rápidos de retroalimentación o feedback. Significa que todas las partes necesitan ser ágiles. 5. Agile solo a nivel de equipo Uno de los conceptos erróneos más grandes es que Agile solo se aplica a los equipos que crean el producto. Mientras estos equipos sean ágiles, se considera que todo está bien. Pero no funciona de esta manera. Los equipos trabajan en una organización y se ven constantemente afectados por esa organización. Cuando las organizaciones muestran un comportamiento anti-ágil, esto puede perjudicar a los equipos. Puede dañar el potencial de ese equipo para crear valor. La dirección, el liderazgo, los recursos humanos y otros departamentos deben fomentar los equipos ágiles. Además, toda la organización debe estar alineada en cómo crear una experiencia de producto y lograr sus objetivos de manera ágil. 4. Agile se trata de una entrega más rápida Agile no significa entregas más rápidas. Se trata de comprender que no se puede saber todo por adelantado; por lo tanto, el objetivo debe ser crear pequeños incrementos para revisar con los usuarios. Se trata de una retroalimentación más rápida y, después, tener una mejor idea de qué hacer a continuación. Se trata de saber lo antes posible qué funciona y qué no, y todo ello en colaboración con sus usuarios. Centrarse en una entrega más rápida e ignorar el ciclo de retroalimentación lo convierte en una fábrica de funciones. Eres muy bueno creando resultados, pero crearás productos que la gente no quiere. 3. Implementando Agile en cascada El viaje para volverse ágil no se realiza con un análisis prolongado y un plan detallado a largo plazo con flujos de trabajo controlados por fases. Una forma ágil de trabajar es un cambio claro del pensamiento tradicional de «cascada». Los equipos no deben de “analizar en exceso” su trabajo, sino que deben de aprender de la creación de nuevos incrementos de producto. Obtendrán información sobre el valor del producto más rápido y también encontrarán mejores formas de colaborar. Establece objetivos al comienzo del viaje ágil y encontrarás las mejores formas de lograr estos objetivos. Tienes que aprender de las cosas que hiciste, de lo que funcionó y de lo que no. Y hacer esto involucrando a los equipos como un esfuerzo conjunto. 2. Implementar procesos y herramientas “inalterables” Una de las formas más dolorosas de volverse ágil es implementar un enfoque listo para usar. Los equipos pueden recibir

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Brecha digital: eliminando barreras en la formación online

Elearning / Angelica Macho Blanco

La llamada brecha digital se refiere a la diferencia de acceso y habilidad poder manejar las nuevas tecnologías digitales. Ante la palabra brecha nos viene la imagen de una persona adulta que se ha introducido tarde en el mundo tecnológico con pocas habilidades para manejar determinados programas. Pero estas personas pueden ser verdaderos profesionales en su campo, con dificultades para compaginar las nuevas tecnologías y la profesión que llevan desarrollando toda la vida. No en vano comentábamos en otro artículo que nos hemos convertido en aprendices de por vida, y tenemos la necesidad de formarnos continuamente. En cambio, tenemos una imagen más idealizada de las nuevas generaciones, capaces de crear blogs, editar y subir videos a la red o jugar en línea, pero que en la realidad no todos los jóvenes son expertos conocedores de la tecnología o que tienen un interés por aprender más. En general, se da el caso de que creemos que dominamos más tecnología de la que realmente conocemos. En un estudio de Google del 2011, el 90% de las personas no sabían usar el CTRL + F para buscar un texto en una página web y simplemente leían por encima hasta que encontraban lo que buscaban. No creo que el porcentaje haya subido mucho estos últimos 10 años. Las habilidades tecnológicas que necesita el alumnado La responsabilidad de los formadores es eliminar barreras y no asumir que estas no existen. Nunca se puede asumir que todo el alumnado dispone de las habilidades tecnológicas necesarias para la formación. Incluso las generaciones que han nacido con un móvil bajo el brazo pueden tener dificultades ante una plataforma nueva que no hayan usado antes como la de Moodle. Es por tanto imprescindible diseñar la formación online teniendo en cuenta que nuestro alumnado no parte con los mismos conocimientos de base. Hay que diseñar la formación para no aburrir a aquellos que tienen altas competencias tecnológicas pero que proporcione la formación en necesaria a aquellos alumnos que lo requieran. Estudiantes digitales versus educadores tradicionales En este momento donde la enseñanza digital es una necesidad nos encontramos una gran diferencia entre los que los nativos digitales prefieren en contra de lo que los formadores tradicionales ofrecen: Ya no necesitamos la figura del profesor como único origen del conocimiento y que nos da instrucciones de forma unidireccional. Los formadores tenemos que ser los que guiemos al alumno en el proceso del aprendizaje. No se trata de crear nuevo contenido, sino de presentarlo con la ayuda de las nuevas tecnologías. La enseñanza online nos presenta nuevos perfiles profesionales como los diseñadores instruccionales que diseñan formaciones donde los estudiantes aprenden contenidos significativos. O los gamificadores, que presentan los contenidos de en formatos que aumentan la motivación. “Si un profesor puede ser reemplazado por un robot, debería serlo”. Arthur C. Clarke Brecha digital en la formación En este momento disponemos de las herramientas y el conocimiento para hacer una formación virtual sostenible en el tiempo. Las organizaciones y los formadores debemos aceptar el reto para ser de nuevo estudiantes para poder mejorar nuestro modelo de formación. La inversión es muy pequeña si la comparamos con los beneficios futuros.

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Automatización de Moodle: cómo automatizar la mensajería, los avisos y alertas

Elearning, Moodle, Plataformas elearning, Recursos / Axia

La automatización de Moodle puede ayudarnos a reducir tiempos de gestión de nuestros cursos de e-learning. Son muchas las horas que ya de por sí implica tener que tutorizar y dinamizar nuestras formaciones, y cualquier ayuda es más que bienvenida a la hora de agilizar estas tareas. Sin embargo, es bien sabido que una de las principales deficiencias de Moodle es el no contar con un sistema de mensajería automatizado, lo cual hace que las dedicaciones y las horas de trabajo de los gestores, dinamizadores y tutores sean mucho mayores que en el resto de las plataformas de formación online que cuenta con este sistema. Es por ese motivo que, desde Axia, hemos desarrollado un plugin instalable a partir de la versión 8 de Moodle para automatizar la mensajería, los avisos y alertas. Analicemos sus principales funcionalidades. ¿En qué consiste la automatización de Moodle? Nuestro plugin nos va a permitir el envío masivo de emails a los usuarios de los cursos bajo unas determinadas condiciones. Se pueden programar los emails para que éstos sean enviados cuando sucedan determinados eventos o hechos en la plataforma, como pueden ser los siguientes casos: Se enviará un mail a los usuarios cuando éstos sean dados de alta en la plataforma. Se enviará un mail a los usuarios cuando éstos sean matriculados en algún curso. Se enviará un mail a los usuarios cuando éstos hayan finalizado algún curso. Se enviará un mail a los usuarios cuando se cumplan determinadas condiciones de seguimiento de su actividad: Hayan completado un % del curso. Les falte un % del curso para finalizar. Haya trascurrido un tiempo u no hayan accedido al curso. Etc. Se enviará un mail personalizado a los usuarios en cualquier momento Todos estos emails pueden ser configurados y personalizados y además pueden ser multidioma, pudiendo tener tantas plantillas como deseemos por cada tipo de aviso y alerta. Además, contaremos con un sistema de Registro, donde se guardará un histórico de toda la mensajería que genera el sistema. El informe nos muestra información detallada para cada notificación enviada, con datos como: usuario que ha generado la notificación, fecha de envío, estado en el que se encuentra: “no enviado”, “enviada”, “cancelada”, número de intentos de envío que se han realizado, fecha y hora del último intento de envío de la notificación, usuarios al que se le ha enviado la notificación, asunto, evento que ha disparado el envío de la notificación o sobre el que se ha enviado la notificación, si se ha definido el envío de copia o no…. Descubre este y otros plugins que te permitirá la automatización de tu Moodle y pídenos una demo sin compromiso. Ahorrarás tiempo y esfuerzo y gestionarás mejor todas tus acciones formativas.

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