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Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación

Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación

Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Selección de talento, Talento /

El desarrollo del talento, retención y desvinculación del trabajador o trabajadora son las últimas fases del ciclo del empleado, que ya hemos visto en artículos anteriores. En ellos hemos desgranado las fases de pre empleo y reclutamiento y de onboarding. Cuarta etapa: el desarrollo del talento Quinta etapa: la retención del talento Los resultados de diferentes estudios muestran un papel importante de estrategias de retención de talento en los resultados de comportamiento de los empleados. El talento podría describirse como: Las competencias de un individuo o grupo de individuos necesarios para obtener una ventaja competitiva a largo plazo en cualquier organización. Estos atributos que sirven como fuentes de ventaja competitiva para cualquier empresa, no pueden compararse o replicarse fácilmente. Por lo tanto, atraer y retener a personas que posean estos atributos debería ser una tarea importante para las organizaciones que pretenden alcanzar metas y objetivos establecidos. Vale, y ahora ¿Cómo hacemos? Onboarding efectivo: No sólo trabajo y asuntos legales sino también la cultura de empresa, cómo contribuir y prosperar en ella. Sino será el principio del fin. Coach-Mentor: Emparejar al nuevo empleado con empleados de más experiencia, que ayuden a orientar y que se retroalimenten de las nuevas personas. También importante entre el personal que lleva más tiempo. Compartirás su conocimiento. Compensación: Salarios evaluables, y no sólo en €. Variables competitivas bien definidas. Beneficios: Horarios flexibles, conciliación familiar, trabajos híbridos. La moral subirá, porque se transmitirá en confianza mutua. Comunicación: La empresa tiene que estar abierta a ideas de sus colaboradores y promoverla. Esto ayudará también a saber las cargas de trabajo y la satisfacción laboral. Feedback Constructivo: Pero no a final de año, seguimiento frecuente de uno a uno hablando de objetivos a corto y largo plazo. Alineando con el futuro de la empresa. Formación y desarrollo: Prioritario invertir en el desarrollo profesional de nuestro equipo. Conferencias, tele formación, pago de matrículas, etc. Con todo lo anterior nuestro equipo sabrá que objetivos tiene la empresa, que esperan de ellos y que puede alcanzar según lo que le interese y beneficie a ambas partes. Reconocer a nuestro equipo: Hay que dar más las GRACIAS. Y si se puede recompensar de alguna manera, mejor. Trabajo en equipo: Todos contribuyen con ideas y soluciones. Hay trabajo colaborativo y se fomenta. Esto implica que la empresa debe mostrar un apoyo constante al desarrollo de carrera y la estabilidad económica de su fuerza laboral. Esto es muy importante para obtener toda su atención y un comportamiento positivo en el lugar de trabajo. Esto creará un employer branding positivo, generará transferencia de conocimiento, fortalecerá el plan de sucesión y retendrá a los mejores talentos. Sexta etapa: desvinculación del talento Si quieres que te ayudemos a desarrollar el talento de tu organización, dándote las claves para su retención y favoreciendo una desvinculación exitosa, no te olvides de que podemos facilitarte nuestros talent services. ¡Contacta con nosotros y te ayudamos!

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El ciclo de vida del empleado: onboarding

El ciclo de vida del empleado: onboarding

Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Selección de talento, Talento /

El ciclo de vida del empleado: onboarding es la segunda parte de nuestra serie centrada en el camino de nuestros trabajadores y trabajadores a lo largo de su paso por nuestra organización. En este artículo vamos a ver en qué consiste esta nueva etapa, qué es el pre onboarding, cuál es su principal reto y una serie de consejos que nos pueden ayudar a la hora de prepararlo. Tercera etapa del ciclo de vida del empleado: onboarding El 4% de los nuevos empleados/as abandona después de un primer día desastroso. ​El 22% de la rotación se produce durante los primeros 45 días. ​Los costes para la empresa son de al menos el triple del sueldo del antiguo empleado Uno de los procesos repetitivos que todas las organizaciones deseamos automatizar es la gestión y control del proceso de onboarding de las nuevas incorporaciones. Algo en los términos inducción u orientación sugiere un evento único, algo funcional y fugaz. Por el contrario, los programas de incorporación más eficaces reconocen que retener a la persona a la que ha dedicado tiempo y dinero a contratar depende de una cálida bienvenida, expectativas claras y apoyo para ponerse en marcha. Y esas cosas toman tiempo. Por lo tanto, cuando diseñes una experiencia de incorporación, piensa en lo que la persona quiere y necesita obtener de ella, así como en la información que deseas transmitirle. La experiencia debe convencerlos de que tomaron la decisión correcta y que podrán tener un futuro a largo plazo aquí. PRE- ONBOARDING ¿Por qué la incorporación debe comenzar el primer día… y no antes? Pre onboarding implica comenzar el proceso con anterioridad, antes de que los nuevos empleados entren por la puerta, para que los lleve más lejos en esa curva de aprendizaje crucial de la empresa. El embarque anticipado (que es lo que significa literalmente pre onboarding) puede ayudarlos a rendir al máximo más rápidamente y, lo que es igual de importante, les hará sentir especialmente entusiasmados y bienvenidos a su nuevo hogar laboral. Diseñe fantásticos materiales de bienvenida para enviar a los nuevos empleados aproximadamente una semana antes de su fecha de inicio para aumentar su confianza y comprensión de la empresa.  Los materiales previos al embarque a menudo se pueden seleccionar a partir de materiales e historias que ya tienes internamente y en el sitio web de tu empresa. Júntalos en un elegante paquete digital y podrás permitir que las nuevas contrataciones: Conozcan a su equipo a través de videos o biografías. Obtengan información sobre lo que hacen la empresa y el equipo. Descarguen un plan para su primer día y semana. Hagan preguntas directamente a su equipo o gerente. Comiencen parte de la capacitación de incorporación en torno a los procesos de la empresa. Se registren en Slack u otros canales de comunicación internos para leer y hablar con las personas antes de empezar. Se familiaricen con la base de clientes. Y mucho más Pregunta a tus empleados más nuevos sobre su incorporación para averiguar qué impresión les dio la empresa y cómo se comparó con sus expectativas, qué preguntas que tenían el primer día quedaron sin respuesta y cuánto tiempo les costó sentirse como en casa y capaces de cumplir su función. Estos son conocimientos valiosos que puede utilizar para crear tu estrategia de incorporación. ¡Esta es una mina de oro de información valiosa! El RETO Disponer de una solución digital accesible multidispositivo dando respuesta a las necesidades de los gestores de onboarding para automatizar el control y mejorar la experiencia y satisfacción del usuario/a.​ Esto nos dará consistencia y eficiencia en el camino. Los empleados pueden acceder al contenido cuando lo necesitan, sin depender de los horarios de otras personas. Todos los empleados reciben mensajes constantes, cuando y dondequiera que se unan. La facilidad de actualización significa que siempre es relevante, otro factor clave en el éxito de la incorporación. No hay costos operativos continuos o recurrentes para facilitadores, lugares, viajes o equipos. Se puede reducir el riesgo y hacer un seguimiento del cumplimiento, por ejemplo, al publicar los datos de inicio de sesión solo después de que se hayan completado ciertos elementos de cumplimiento. CONSEJOS Establecer el tono Los materiales previos a la incorporación son una gran oportunidad para causar una impresión positiva en esos importantes nuevos colaboradores. Dan un sentido de marca y equipo con el que conectar y sentirse parte. La amabilidad y la claridad de la información pagarán dividendos sobre la formalidad. Incluir personas reales Encontrar una o dos caras amigables o serviciales es realmente importante para ayudar a las personas a establecer una conexión con su lugar de trabajo. Aprovecha las historias reales de las personas que trabajan en la empresa o el equipo, sobre cómo es el trabajo y qué hacen para ayudar a pintar una imagen cálida y «humana» de la empresa. Añade personalización  Si bien hay mucha información de la empresa que todos deben saber, la tentación de hacer que los materiales de incorporación y pre-incorporación sean genéricos a menudo puede acabar con el ambiente de bienvenida necesario para que los nuevos empleados se sientan importantes y parte de la imagen. Asegúrate de incluir algún contenido específico sobre el equipo o la ubicación de trabajo de esa persona, y de que haya espacio para que te hagan preguntas y comentarios.  Piensa en qué cubrir y cuándo En su primer día, es probable que las prioridades de un nuevo miembro sean la orientación física (¡dónde están los baños y la cafetería!) y conocer al equipo. También tendrán que configurarse en la red de IT. Por eso, en los primeros días, intenta cubrir:                 Mensajes de bienvenida de personas clave, ya sean miembros senior de la organización, miembros del equipo particularmente relevantes para el rol del nuevo miembro o ambos. Expectativas claras sobre el puesto, cómo de rápido deben ponerse al día y qué deberían lograr en la primera semana, mes o año. Preguntas que puedan tener sobre evaluaciones de desempeño y recompensas, y otros procesos y políticas de recursos humanos. Procesos clave, herramientas o software para familiarizarse. Emplea escenarios o simulaciones de aprendizaje electrónico interactivo. Mantenlos enfocados y orientados a la práctica. Otros temas para cubrir, valiosos e importantes, pero no necesariamente urgentes, pueden incluirse durante la primera semana. Éstos incluyen: La historia y la estrategia de la organización, tal vez una cronología interactiva de eventos y logros clave. Esto promueve

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Cómo diseñar un plan de aprendizaje para tu nuevo equipo

Cómo diseñar un plan de aprendizaje para tu nuevo equipo

Formación, Recursos /

Como líder de un equipo nuevo, debemos preguntarnos cómo diseñar un plan de aprendizaje que nos permita capacitar y desarrollar a sus integrantes. Desde la incorporación hasta la preparación de un miembro de nuestro personal para su promoción, todo depende de él. Sin embargo, muchos líderes no desarrollan ni preparan a sus equipos, y tener unos colaboradores preparados es bueno tanto para el desarrollo del propio grupo como para los proyectos y, por tanto, para el negocio. No nos dejemos engañar creyendo que la única forma de entrenar al equipo es enviarlos a un curso. No hay una formación para todas las necesidades de aprendizaje, o solo es aprovechable una parte de la misma. Como líderes, nuestra primera tarea es determinar qué aprendizaje necesitan nuestros trabajadores. Comencemos averiguando si existe alguna formación y/o certificación obligatoria para cada uno de sus roles. Preguntemos a nuestro departamento de recursos humanos si hay una matriz de competencias y por las descripciones de trabajo de los miembros del equipo. Si no están disponibles, preguntemos a nuestros directores si se puede contar con esta información o, si no es el caso, podremos contar con matrices estándares internacionales sectoriales. Cómo diseñar un plan de aprendizaje: categorías formativas Los tipos de formación que su equipo puede necesitar se dividen en estas clases: 1. Incorporación/Acogida Los nuevos miembros del equipo deben estar al día con la formación obligatoria y ser certificados como competentes para hacer su trabajo. La formación de incorporación obligatoria puede incluir el conocimiento de las políticas y procedimientos de la empresa, orientación organizacional, salud y seguridad, diversidad e inclusión y la formación necesaria para desempeñar su función en el puesto de trabajo. Puntos de acción Verificar si existe un proceso de acogida formal y listas de verificación de la formación en el trabajo para los roles de su equipo. Solicitar copias de los registros de la formación de acogida del equipo o acceder al LMS y comprobarlo directamente (siempre que el proceso sea online). Verificar que todo el equipo haya completado el proceso de incorporación y abordar cualquier tipo de formación que no se haya realizado y sea necesaria para su día a día. 2. Cumplimiento normativo La formación en cumplimiento normativo o compliance learning es obligatoria y requerida por la legislación o los reglamentos del sector. Es común que las certificaciones de cumplimiento normativo deban renovarse cada ciertos años. Por ejemplo, los primeros auxilios en el lugar de trabajo, la formación en extintores de incendios, espacios confinados … son certificaciones de cumplimiento estándar. Puntos de acción Averiguar qué formación en cumplimiento normativo se requiere para cada rol dentro del equipo y verificar que estén actualizados. Desarrollar un sistema para obtener o mantener actualizado al equipo. En su forma más simple, podría ser un sistema Excel o mediante un LMS que automatice el proceso. 3. Crear un plan de formación relacionada con el trabajo Si tenemos suerte, encontraremos que hay un proceso establecido. De lo contrario, es probable que los miembros del equipo aprendan de un compañero que no es un formador adecuado, pero está haciendo lo mejor que puede. Puntos de acción Averiguar cómo se forman los nuevos miembros del equipo y dónde se guarda la documentación de esta formación. Descubrir si existe un sistema para capacitar a las nuevas incorporaciones, y asegurarnos de que todos/as la completen. Desarrollar un proceso de formación en el puesto de trabajo para cada rol. En las reuniones, preguntar uno a uno a las personas de nuestro equipo si hay áreas en las que necesitan formación. 4. Cualificaciones profesionales Dependiendo del área de actividad, nuestro equipo puede estar estudiando para obtener cualificaciones profesionales. Por ejemplo, si lideramos un equipo de finanzas, las cualificaciones contables pueden ser relevantes y requeridas en el puesto. Puntos de acción Informarnos de las cualificaciones profesionales que nuestro equipo ya ha alcanzado o está estudiando actualmente. Revisar las ofertas de trabajo y las descripciones de puesto de trabajo para ver si nuestra organización se ha comprometido a ofrecer al equipo la formación para cualquier calificación profesional. Averiguar el proceso por el cual obtener el presupuesto para esta cualificación. 5. Sistemas y Equipos Formación en las herramientas específicas del trabajo que permiten a nuestro equipo hacer su trabajo. Por ejemplo, una aplicación de recursos humanos, radios o cámaras corporales, etc. Puntos de acción: Verificar si nuestro equipo se siente cómodo usando los sistemas y equipos y si necesitan más formación o actualización. Dedicar el tiempo el tiempo necesario para comprobar si los sistemas y equipos son aptos para su propósito. 6. Otras áreas de desarrollo Hay algunas otras áreas de desarrollo que no siempre se mencionan en la descripción de un puesto, pero muchas veces son las que la gente lucha por obtener. Es prudente conocer estas áreas y comprobar si alguno de los miembros del equipo necesita más formación. Paquetes de Ofimática: según el rol del equipo, es posible que deban usar Outlook, Word, Excel y PowerPoint. Un escenario típico es un miembro del equipo que puede completar una hoja de cálculo, pero no puede diseñarla el solo… Comunicación de negocio: otra brecha de formación común es la redacción de informes y propuestas. Es posible que algunos miembros del equipo no puedan escribir correctamente porque necesiten habilidades de gramática, redacción de informes y edición para cumplir con los requisitos de su función. Habilidades organizativas y gestión del tiempo: muchas personas tienen dificultades para organizar su día y establecer prioridades. Capacitación en liderazgo o dirección de equipos: es posible que tengamos personas listas para dar el siguiente paso dentro de la organización. Estarán ansiosos por demostrar que pueden dar un paso adelante y solicitarán formación en liderazgo para prepararlas para su próximo rol. Puntos de acción: En sus reuniones individuales con el equipo, repasa las aspiraciones de los profesionales. Preguntemos cuál considera que es su próximo rol ideal y dónde se ve dentro de tres años. Hacer estas preguntas nos dará una idea de qué miembros del equipo son ambiciosos y cuáles quieren permanecer

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RECRUITVERSO: El impacto del METAVERSO en la gestión del TALENTO

RECRUITVERSO: El impacto del METAVERSO en la gestión del TALENTO

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Transformacion digital /

Desde que nuestro colega Mark se lanzó a la promoción del mundo Metaverso, hoy navega por cada rincón tecnológico y en muchos de los debates de “lo digital”. La curiosidad de ponernos al día sobre el impacto que tendrá en nuestras vidas y negocios se hace cada vez más obligado.   Esa curiosidad de hace unos meses se transforma en tener que hacer, probar y experimentar, al menos, con algo que se le parezca. Desde Axia Team hemos empezado a investigar todo lo relacionado con la dupla Metaverso-Talento. Por ello, nos hemos hecho algunas preguntas:  ¿Qué herramientas conseguirá el Metaverso para mejorar los procesos en las áreas de Talento?  Llevamos unas semanas investigando a organizaciones que llevan proyectos de impacto directo en el área de Personas poniendo en práctica un Metaverso real. Hoy en día son muy pocas las que han desarrollado productos para nuestros procesos (Adquisición, formación, desarrollo…), pero en un corto plazo de tiempo serán difícil de cuantificar.   El metaverso lo que conseguirá es que, mediante la creación de un espacio e identidad virtual, podamos estar presentes e interactuar de igual forma que lo hacemos en el mundo físico. Una de las cosas que hoy en día nos penaliza demasiado es la falta de comunicación con los candidatos/as durante el proceso de selección, siendo esta fase el punto de partida de nuestra sostenibilidad como organización, al menos desde un punto de vista humano.   Llevo observando tiempo que, entre el primer contacto y la posibilidad de cerrar la incorporación de la persona – onboarding, hay demasiado espacio en blanco (por no llamarlo falta de comunicación-compromiso por ambas partes). Actualmente, no solo tenemos que pensar en digitalizar a través de automatizar ciertas tareas-fases (operativas). Tenemos que ir un punto más allá, llevando la digitalización a crear una conexión continua entre Empresa-Talento-Recruiters-Hiring Managers. El metaverso, será capaz de ello. Por supuesto, que el escenario virtual tiene y debe continuar en las siguientes fases del talento,  ayudando en labores de onboarding, EX, etc.  Volviendo a esos espacios en blanco, donde la única muestra de “sigo en pie en el proceso”, es un e-mail o una llamada donde pasan días e incluso semanas, es necesario un entorno donde la persona pueda encontrar un espacio donde sentirse parte y arropada desde el principio, con la sensación de no estar sola en ningún momento.  El metaverso será colega de los conceptos: Employer Branding, Inbound Recruiting, CX, EX, Feedback, Engagement, Onboarding, etc.   ¿Qué perfiles o roles son los que tenemos atraer y analizar las áreas de Talento para desarrollar proyectos vinculados con Metaverso?  El primer paso ya le hemos dado: hacernos la pregunta anterior. Ahora es cuestión de identificar aquellas herramientas (tecnologías, metodologías, Skills…), que construyen los roles o “candidate persona” sobre los que gira y evolucionará la industria que trabaje bajo el paraguas del metaverso. Para empezar a estudiar los roles sobre los que tendremos que ponernos las pilas para dar una respuesta óptima y eficaz a nuestro cliente interno, lo primero es entender la industria, los objetivos, el sentido y para qué sirve todo esto.   Uno de los grandes males que nos persigue en el mundo de la adquisición de talento, es la falta y escasa información que ofrecemos los/as recruiters ante un primer contacto con el/la candidata/a sobre el proyecto y/o producto a servicio sobre el que se va a trabajar y a desarrollar su experiencia profesional.      Uno de los objetivos que tenemos en AXIA TALENT SERVICES es, precisamente, conocer muy bien el producto y/o servicio que ofrece la industria del metaverso, para después poder ofrecer una experiencia de calidad a nuestros clientes con las diferentes propuestas de servicios de talento.  Algunos de los perfiles que giran en Metaverso:  Ingeniería de SW – Realidad Aumentada (AR)  Ingeniería de SW – Realidad Virtual (VR)  Activos digitales. NFT  Artistas – Modeladores – Diseño: Materiales, escenarios, avatares en 3D  Metaverse UX/UI Designer  Expertos en dispositivos (HW): Gafas, sensores, auriculares en el entorno inalámbrico  Computación gráfica  Product Managers – Gestión de productos  Coordinación de eventos virtuales  Gestores de Proyecto – Metaverso  Ciberseguridad – Metaverso  Marketing – Metaverso  Narradores – creadores de historias (Storytellers)  ¿Tengo que empezar a preparar mi Tech Avatar Recruiter?  La figura del avatar le veo como un colega más de trabajo. Me ayudará a estar presente de un modo virtual para poder generar una experiencia más optima y cercana, con aquellas personas y entornos con los que no podamos estar de una manera más física.   Esto, no nos tiene que llevar a pensar que se pierde “lo humano”, todo lo contrario, nos ayudará a compartir mucho más, con aquellas personas que jamás lo haríamos por distancia u otras barreras del día a día. Esto es vital en un área como el de personas, donde cada vez más el trabajo con equipos distribuidos, teletrabajo y formas híbridas de trabajo, es mucho más   Os presento a mi avatar, es mi colega virtual a quien le interesa todo lo futurista que pueda ir ocurriendo en el mundo del Talento en las organizaciones:   ¿Estamos preparados para explorar los nuevos roles sobre los que generar una experiencia de candidatos/as optima en la era Metaverso? 

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Resumen Jornada “Talent Experience in the new era”

Resumen Jornada “Talent Experience in the new era”

Agilidad, Formación, Tecnología, Transformacion digital /

El pasado 3 de diciembre se celebró el evento anual AXIA bajo el título “Talent Experience in the new era”. Teniendo en cuenta la situación actual de pandemia por el COVID-19, nos lanzamos a la realización de un evento mixto en el que contamos con asistencia presencial y asistencia remota, y debemos decir que la experiencia fue todo un éxito, superando con creces las expectativas de seguimiento que teníamos: más de 1.000 personas nos acompañaron en este viaje por el espacio del talento. El pasado 3 de diciembre se celebró el evento anual AXIA bajo el título “Talent Experience in the new era”. Teniendo en cuenta la situación actual de pandemia por el COVID-19, nos lanzamos a la realización de un evento mixto en el que contamos con asistencia presencial y asistencia remota, y debemos decir que la experiencia fue todo un éxito, superando con creces las expectativas de seguimiento que teníamos: más de 1.000 personas nos acompañaron en este viaje por el espacio del talento.

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