Uno de los mayores paradigmas que habitualmente nos encontramos en nuestros equipos es la pregunta del millón «¿Cómo puedo motivar a mi gente?» «¿Cómo puedo trabajar con los motivadores de mi equipo?» Si aun después de todos estos años nos seguimos haciendo esta pregunta creo que algo nos hemos perdido por el camino. Todavía oímos frases en nuestras empresas como de “Hay que venir motivado a trabajar”, “los problemas de casa se quedan en casa y en el trabajo a trabajar”, “tienes que buscar tú mismo lo que te motive”, o “tienes que fomentar tu propia automotivación”…. A los managers los hemos puesto en el centro de todo, como claves tanto para el desarrollo del negocio como en el desarrollo de las personas. Pero creemos que, por ser managers y por ciencia infusa, van a saber y poder hacer cosas que hasta la fecha ni conocían, ni sabían hacer, ni han querido hacer.. es decir, no iban con ellos. Ahora con todas las irrupciones de conceptos como cambio cultural, flexibilidad, comunicación, agilidad, feedback continuo, desempeño, feedforward, desarrollo profesional, planes de carrera, trabajo remoto, equipos multiculturales…. Los managers se encuentran con un reto de “motivación”, pero no solo la motivación de su equipo sino su propia motivación. Desde mi experiencia, todo lo que queramos trabajar con los motivadores nos lleva a enfocarlo en dos grandes planos: Plano 1: Descubrir los motivadores Antes de aplicar una estrategia de motivadores, es importante que tengamos en cuenta que es una política “individual” dentro de una organización. Por lo que debemos de partir por conocer dos aspectos de cada una de las personas: ¿Cuáles son los elementos que más le motivaba, y como los prioriza de 1 a 10? Dentro de estos elementos que más le motiva, ¿Cuánto de satisfechos están estos motivadores? Nada, Poco, Regular, Bien o Excelentemente satisfechos. Esto nos va a dar un cuadro de mando de motivadores de nuestra gente y saber sobre cuáles de ellos debemos de actuar: Este plano de descubrir es importante, y a veces tenemos que afrontarlo en distintas fases: Definir cuáles son los principales motivadores sobre los que trabajar: recomendamos hacer un trabajo interno y arrancar en modelos ya existentes como los Motivation Cards de Management 3.0, y personalizarlo a nuestra organización o situación. MANAGEMENT 3.0: MOTIVATION CARDS Orden: Hay suficientes reglas y políticas para un entorno estable. Curiosidad: Tengo muchas cosas para investigar y sobre las cuales pensar. Aceptación: Las personas a mí alrededor aprueban lo que hago y quien soy. Honra: Me siento orgulloso de que mis valores personales se reflejen en cómo trabajo. Meta: Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que hago. Estatus: Mi posición es buena y reconocida por la gente que trabaja conmigo. Maestría: Mi trabajo desafía mis competencias, pero aún está dentro de mis capacidades. Libertad: Soy independiente de otros con mi propio trabajo y responsabilidades. Poder: Hay suficiente espacio para que yo influencie lo que ocurre a mi alrededor. Relaciones: Tengo buenas relaciones sociales con la gente de mi trabajo. Luego hacer un juego grupal en el que todos nuestros equipos de forma abierta descubran cuáles son sus motivadores y los prioricen, ordenándolos desde el que más les motiva al que menos. Y de esta forma el equipo se conocer entre ellos mismos. Por ejemplo, puedo saber que a mi compañero le motiva mucho el orden y a mi todo lo contrario.. hay que saberlo para gestionarlo Y después en una tercera fase, que puede ser más individua, cada persona indica cómo de satisfecho tiene ese motivador. Para todo ello podemos usar técnicas de gamificación, que hacen de estas dinámicas algo sencillo y divertido y que nos van a aportar mucha información de gran valor. Es importante saber que lo que hoy a una persona le motiva dentro de 6 meses no tiene por qué motivarle. Por ejemplo, si una persona ha pasado a ser padre/madre, seguro que su esquema de motivadores cambiará de forma radical. Plano 2: Motivar Está claro que, si tenemos un radar de motivadores, ya no vamos a ciegas o por intuición; ya vamos con datos objetivos que nos pueden dar una clara visión. A partir de aquí y en función de los motivadores que salen en nuestro radar, tendremos que definir unas acciones estándar con las que podemos hacer palanca y ayudar a nuestra gente. Es evidente que habrá acciones que podrá desarrollar el propio profesional con información y acompañamiento, otras acciones en las que puede ser el manager el que tiene la capacidad de actuar, en otras será recursos humano quien puede accionar, o incluso acciones combinadas entre managers, RRHH, y las políticas de dirección de la organización. Pongo unos ejemplos: En definitiva, no hay un único plan para todos, pero si unas buenas prácticas que nos pueden ayudar. Y si necesitas ayuda para implementar este tipo de iniciativas en tu organización, no dudes en contactar con nosotros. Contamos con servicios de consultoría a tu medida.
