Categoría: Competencias
Las 7 áreas de formación más demandadas por las empresas (y cómo impactan en el negocio)
El mercado laboral avanza más rápido que nunca. Nuevas tecnologías, cambios organizativos constantes y una presión creciente por obtener resultados obligan a las empresas a replantearse una pregunta clave: ¿estamos desarrollando las capacidades adecuadas en nuestra gente? En 2026, la formación corporativa dejar de ser un “beneficio” para convertirse en una palanca estratégica de competitividad. Ya no se trata de ofrecer más cursos, sino de invertir en aquellas áreas que realmente impactan en el negocio, el compromiso y la sostenibilidad del talento. Informes internacionales de referencia coinciden en que estas son las 7 áreas de formación más demandadas por las empresas y por qué se han convertido en una prioridad para los responsables de Recursos Humanos y Formación. 1. Inteligencia Artificial y competencias digitales avanzadas La IA ha dejado de ser una promesa para convertirse en una realidad cotidiana. Las empresas demandan formación práctica en: Impacto en el negocio: mayor productividad, reducción de errores y empleados capaces de aprovechar la tecnología sin miedo ni dependencia externa. El reto no es la tecnología, sino la capacidad de las personas para usarla con criterio. 2. Upskilling y reskilling para entornos en constante cambio Los puestos cambian más rápido que los organigramas. Las empresas apuestan por programas que permitan: Impacto en el negocio: menor rotación, mayor empleabilidad interna y ahorro en procesos de selección. 3. Liderazgo adaptativo y gestión de personas El liderazgo tradicional ya no funciona en entornos híbridos, diversos y en transformación constante. La formación más demandada se centra en: Impacto en el negocio: equipos más comprometidos, reducción del absentismo y líderes capaces de movilizar a las personas, no solo de gestionarlas. 4. Soft skills críticas para el rendimiento profesional Las habilidades técnicas se aprenden; las habilidades humanas marcan la diferencia. En este aspecto destacan: Impacto en el negocio: mejora de la colaboración, menos conflictos internos y mayor eficacia en la ejecución. 5. Bienestar, salud mental y resiliencia profesional El desgaste emocional sigue siendo una de las grandes preocupaciones de las empresas. La formación evoluciona hacia: Impacto en el negocio: reducción de bajas laborales, mayor energía en los equipos y empleados más sostenibles en el tiempo. 6. Cultura, valores y sentido de pertenencia Las empresas no compiten solo por clientes, sino por talento. Por eso crece la formación orientada a: Impacto en el negocio: mayor fidelización del talento y coherencia entre lo que la empresa dice y lo que realmente hace. 7. Innovación, creatividad y mentalidad de mejora continua En la actualidad no innovan solo los departamentos de innovación. Las empresas demandan formación para: Impacto en el negocio: organizaciones más flexibles, capaces de adaptarse antes que su competencia. La clave en 2026: no es qué formar, sino cómo hacerlo Las empresas ya no buscan catálogos infinitos de cursos, sino experiencias de aprendizaje que conecten con la realidad del negocio, se adapten a cada organización y generen cambios visibles en el comportamiento. La formación más demandada en 2026 será: Porque cuando la formación conecta con los retos reales de las personas, el impacto se nota en toda la organización. ¿Está tu empresa trabajando estas áreas?
Transformación del Talento en Empresas: Qué es y Cómo Implementarla con Éxito
Guía completa para impulsar la competitividad empresarial en la era digital: La transformación digital ya no es una opción. Es una condición necesaria para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones. Sin embargo, la experiencia demuestra que la tecnología por sí sola no transforma empresas: lo hacen las personas que saben utilizarla, adaptarse al cambio y generar valor con ella. En este contexto, las organizaciones se enfrentan a retos cada vez más complejos: brechas de competencias, dificultad para atraer y fidelizar talento, baja transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo y una necesidad constante de actualización. La respuesta a estos desafíos pasa por evolucionar los modelos tradicionales de formación hacia estrategias integrales de aprendizaje inteligente y transformación de las personas. En esta guía encontrarás una visión completa y práctica sobre cómo alinear personas, tecnología y negocio a través del aprendizaje. ¿Por qué la transformación del talento es un imperativo estratégico? Vivimos en un entorno caracterizado por cambios tecnológicos acelerados, nuevos modelos de trabajo y liderazgo, y una rápida obsolescencia de las competencias. Las organizaciones necesitan equipos capaces de aprender, desaprender y reaprender de forma continua. La transformación del talento implica pasar de acciones formativas aisladas a una estrategia alineada con los objetivos de negocio, capaz de generar impacto real y medible. Las organizaciones que apuestan por la transformación del talento consiguen: ¿Qué es Intelligent Learning y por qué marca la diferencia? El Intelligent Learning es un enfoque avanzado del aprendizaje corporativo que combina estrategia, tecnología y acompañamiento experto para maximizar el impacto del aprendizaje en el negocio. No se trata solo de digitalizar la formación, sino de diseñar experiencias de aprendizaje inteligentes, personalizadas y orientadas a resultados. Un modelo de Intelligent Learning se caracteriza por: People Transformation: transformar personas para transformar organizaciones People Transformation va más allá de la capacitación tradicional. Pone el foco en las personas como motor del cambio, actuando sobre la mentalidad, los comportamientos y la cultura organizativa. Transformar personas significa ayudar a los equipos a entender el propósito del cambio y a aplicar lo aprendido en su día a día. Un proceso efectivo de People Transformation incluye: Digital Learning: el ecosistema que hace posible el cambio El Digital Learning permite escalar el aprendizaje corporativo de forma eficiente, manteniendo la calidad y el engagement. Se apoya en plataformas digitales, contenidos elaborados a medida y modelos pedagógicos innovadores. Un ecosistema bien diseñado mejora la experiencia del aprendizaje y garantiza su alineación con los objetivos de la organización. Un ecosistema de Digital Learning eficaz integra: Claves para maximizar el engagement y la transferencia Uno de los principales retos del aprendizaje corporativo es lograr que el conocimiento se transfiera al puesto de trabajo. Para ello, el diseño del aprendizaje debe ser práctico, relevante y conectado con la realidad de los equipos. Algunas claves para lograrlo son: Cómo integrar Intelligent Learning, People Transformation y Digital Learning El éxito no está en aplicar iniciativas aisladas, sino en integrar personas, tecnología y estrategia en un modelo coherente y sostenible. Casos de uso habituales en la empresa Este modelo es especialmente eficaz en: Conclusión: aprender mejor para competir mejor La transformación del talento es uno de los grandes retos estratégicos de las organizaciones actuales. Apostar por Intelligent Learning, People Transformation y Digital Learning permite no solo adaptarse al cambio, sino liderarlo. Las organizaciones que desarrollan a sus personas de forma estratégica construyen negocios más resilientes, innovadores y competitivos. ¿Quieres diseñar una estrategia de aprendizaje alineada con los objetivos de tu negocio? En RDT Learning te acompañamos en la definición, implementación y consolidación de modelos de aprendizaje inteligentes que transforman personas y organizaciones. 👉 Contacta con nuestro equipo y da el siguiente paso hacia el futuro del aprendizaje.
Formación en Ciberseguridad: la inversión más rentable para proteger tu negocio.
🔐 ¿Por qué la formación en ciberseguridad ya no es opcional? Vivimos en un entorno empresarial hiperconectado, donde cada dato, cada correo electrónico y cada conexión representa una puerta potencial para ciberdelincuentes. En 2025, las organizaciones no pueden permitirse concebir la ciberseguridad solo como un gasto tecnológico: la formación del equipo humano se ha convertido en la inversión más rentable para proteger activos críticos, reputación y continuidad del negocio. Este artículo explica por qué capacitar a empleados y directivos es hoy una estrategia clave. Verás cómo una inversión bien dirigida en formación puede generar retornos que van mucho más allá de evitar incidentes. 1. El coste real de una brecha: cifras que no puedes ignorar El informe más reciente de IBM revela que el coste medio global de una brecha de datos en 2025 ronda los US$ 4,44 millones, de acuerdo a un estudio de Deepstrike. Si consideramos factores como pérdida reputacional, fuga de clientes o sanciones regulatorias, los gastos pueden multiplicarse: según una estimación del sector, algunas incidencias alcanzan un coste medio de ≈ 5 millones de euros; segun Aicad Business School. Para muchas empresas —especialmente pymes— ese coste puede comprometer su viabilidad. Por eso, prevenir resulta infinitamente más rentable. Estas cifras son frías, pero reflejan un hecho: un solo incidente puede suponer pérdidas ingentes, paralización operativa o incluso el cierre del negocio a largo plazo. Este artículo explica por qué capacitar a empleados y directivos es hoy una estrategia clave. Verás cómo una inversión bien dirigida en formación puede generar retornos que van mucho más allá de evitar incidentes. 2. El eslabón humano: donde radica el mayor riesgo (y la mayor oportunidad) En los estudios recientes de Bightside 2025 se estima que entre 60 % y 74 % de las brechas se deben a errores humanos: descuidos, clics en enlaces de phishing, uso de contraseñas débiles o malas prácticas. La buena noticia: la formación reduce drásticamente la vulnerabilidad humana. Según el mismo estudio, las organizaciones con programas sólidos de concienciación logran reducir la susceptibilidad al phishing hasta un 86 % respecto al nivel inicial En otras palabras: invertir en formación equivale a reducir de forma significativa el riesgo de brechas costosas. Para una organización, esto no es solo ahorro: es transformación. Convertir al equipo en una primera línea de defensa, en lugar de depender exclusivamente de tecnología. Cybersecurity Academy 3. Formación continua, no puntual: la clave para una cultura de seguridad sostenible No basta con hacer un curso de vez en cuando. El informe de tendencias de ciberseguridad indica que las amenazas evolucionan con rapidez: ransomware, phishing avanzado, fraude a través de ingeniería social, vulnerabilidades vinculadas a nuevas tecnologías (como la IA)… Los programas de formación deben ser parte permanente de la estrategia de la empresa: refrescos periódicos, campañas de concienciación, simulaciones prácticas, ejercicios de phishing interno, etc. Ese enfoque permite mantener el nivel de alerta alto, evitar el “síndrome del curso cumplido” y adaptar la formación a nuevas amenazas. Las organizaciones que apuestan por la formación continua construyen lo que en el sector se conoce como “cultura de ciberseguridad” —un activo intangible clave para la resiliencia. 4. ROI real: por qué la formación supera en rentabilidad a muchas inversiones tecnológicas Diversos estudios recientes según Brightside calculan que los programas de concienciación en seguridad pueden generar retornos de entre 3 y 7 veces la inversión inicial, e incluso algunos casos reportan retornos de hasta 300%. A diferencia de licencias de software o herramientas caras, la formación aporta beneficios duraderos: mejores prácticas, reducción de riesgo, menos incidentes, reputación intacta, cumplimiento normativo, tranquilidad para directivos y clientes. Además, el coste de la formación —flexible, escalable, adaptable— la convierte en una de las opciones más eficientes para cualquier empresa, grande o pequeña. Invertir en formación no es un coste: es una apuesta de futuro con retorno real. 5. Cómo diseñar un plan de formación eficaz en ciberseguridad Para que la formación sea realmente rentable y eficaz, no basta con impartir un curso genérico. Hay que diseñar un plan adaptado a la realidad de la empresa: Analizar el perfil de riesgo: tamaño de la empresa, tipo de datos que maneja, procesos críticos, grado de exposición. Segmentar la formación según roles: no es lo mismo un administrativo, un directivo, un perfil de RRHH o un técnico. Cada uno tiene necesidades y riesgos distintos. Combinar teoría con práctica: simulaciones reales, phishing controlado, casos reales, ejercicios interactivos. Evaluar resultados: métricas de conocimiento, de comportamiento, reducción de incidentes, reutilización de buenas prácticas. Repetir y actualizar: amenazas cambian, contexto evoluciona, formación debe renovarse y adaptarse de forma continua. Este enfoque personalizado maximiza el impacto de cada euro invertido, y convierte la formación en un pilar estratégico, no en una obligación puntual. 6. Más allá del riesgo: reputación, confianza y continuidad del negocio Invertir en formación en ciberseguridad no solo previene pérdidas cuantificables. También protege la imagen de la empresa, la confianza de clientes y socios, y la continuidad operativa en un mundo digital incierto. Una brecha no es solo un problema técnico: puede ser una crisis de reputación, una fuga de clientes, pérdida de competitividad… en definitiva: un ejército de consecuencias difíciles de cuantificar. Por eso, para muchas organizaciones, la formación en ciberseguridad ya no es una línea más del presupuesto: es una estrategia de negocio esencial para proteger su futuro. Formar a tu equipo en ciberseguridad Conclusión: Forma hoy, protege mañana — la formación como palanca de resiliencia Si hay algo que demuestran los datos recientes —costes promedio de millones por brecha, altas tasas de incidentes causados por errores humanos, y el retorno real de los programas formativos— es que la formación en ciberseguridad deja de ser un coste para convertirse en la inversión más rentable y estratégica de 2025. Para responsables de RRHH, Formación Corporativa y dirección, apostar por la capacitación continua no es una opción: es una decisión de supervivencia y confianza. En un entorno digital cada vez más hostil, la formación del “factor humano” se convierte en la mejor defensa y el
Tendencias 2025 en Programas de Talento
El 2025 se presenta como un año clave para la evolución de los programas de talento, marcando un antes y un después en cómo las organizaciones desarrollan y potencian sus equipos. En este artículo, exploramos las tendencias más destacadas que prometen transformar el panorama del talento humano: la agilidad, la gestión del cambio, la inteligencia artificial (IA), los nuevos modelos de aprendizaje y los nuevos enfoques en el desempeño. Agilidad Organizacional: Respuesta rápida en un mundo cambiante Gestión del Cambio: Preparando a las personas para el futuro Inteligencia Artificial: Impulsando el talento al siguiente nivel Nuevos Modelos de Aprendizaje: Hacia la personalización y la experiencia Nuevos Modelos de Desempeño: Más allá de las métricas tradicionales Los programas de talento en 2025 serán un reflejo de las necesidades cambiantes del mundo laboral. La agilidad, la gestión del cambio, la inteligencia artificial, los nuevos modelos de aprendizaje y las métricas de desempeño más humanas marcarán la diferencia en las organizaciones que lideren el futuro. ¿Qué opinas de estas tendencias? ¿Estás preparado para integrarlas en tu estrategia de talento? ¡Empieza ya!
Cuáles son las habilidades digitales clave para impulsar tu organización
Saber cuáles son las habilidades digitales clave en el panorama laboral actual es tan necesario como tener sal y pimienta en la cocina. Por eso, te presentamos esta guía esencial en la que profundizaremos en los conceptos fundamentales de las habilidades en informática, describiremos las principales destrezas a desarrollar y te ofreceremos consejos para mejorar tus competencias digitales y las de tus colaboradores. ¿Cuáles son las habilidades digitales? Una definición Las habilidades digitales abarcan una amplia variedad de competencias necesarias para realizar tareas de manera eficiente delante de un ordenador. Desde la velocidad al escribir hasta el dominio de programas fundamentales, estas habilidades son vitales en el entorno laboral moderno. El nivel de competencia necesario varía según el puesto de trabajo: ya sea comprender las plataformas de redes sociales para un rol en marketing digital o dominar el software de Microsoft, estas habilidades son cada vez más necesarias para conseguir que nuestra organización siga en la cresta de la ola. Cuáles son las habilidades digitales imprescindibles: 10 competencias para potenciar tu trayectoria Sistemas Operativos Contar con una comprensión elemental sobre cómo usar un ordenador resulta crucial. Estar familiarizado con sistemas operativos comunes como Windows, iOS o Linux mejora tu adecuación para trabajos que requieren interacción con software. Gestión de navegadores y servicios web La destreza en el uso de motores de búsqueda, la administración de marcadores, la comprensión de términos de búsqueda, enlaces y direcciones URL es de suma importancia hoy en día para no perderse en las vastas aguas de la red de redes. Software Informático Manejar con soltura las herramientas del paquete Microsoft Office es una necesidad imperante. La competencia en Word para la gestión de documentos, Excel para el análisis de datos, PowerPoint para presentaciones y otras herramientas incrementará tu productividad y la de tu equipo. Herramientas de Comunicación Saber cómo gestionar el correo electrónico en plataformas como Outlook o Gmail resulta fundamental para la comunicación interna y externa, así como herramientas de comunicación y gestión de proyectos como Slack o Jira. Dominar el uso de calendarios para planificar y programar eventos y reuniones añade versatilidad. Redes Sociales En los perfiles orientados al marketing y a la administración nunca está demás familiarizarse y formarse en el manejo de plataformas como Facebook, Instagram y LinkedIn. Saber mantener conversaciones con potenciales clientes, gestionar nuestra reputación online y obtener perspicacia analítica pueden ser cruciales para el crecimiento de nuestra empresa. Videoconferencias Contar con habilidad en herramientas como Teams, Zoom y otras similares resulta vital, especialmente con el aumento del trabajo remoto. Administración de Plataformas Estar familiarizado con Sistemas de Administración de Contenidos (CMS) como WordPress o Shopify puede ser ventajoso, ya que estas plataformas gestionan información y datos y en muchas ocasiones suponen nuestra presentación online ante potenciales clientes. Almacenamiento en la Nube Hoy en día (casi) todo está en la red. Por eso, comprender herramientas como Dropbox o la gestión y administración correcta de los servidores de la empresa para el almacenamiento y recuperación de datos constituye una habilidad valiosa. Organizar contenido digital eficientemente mejorará tu eficacia y la de los tuyos. Software Contable Para roles administrativos y financieros, contar con experiencia en herramientas contables como QuickBooks puede marcar la diferencia. Competencias especializadas para roles específicos Para puestos en tecnología de la información, la familiaridad con lenguajes de programación como Java, HTML y Python resulta esencial. Los diseñadores gráficos pueden necesitar destreza en herramientas como Photoshop o Adobe InDesign… Visita nuestro catálogo de certificaciones oficiales de Microsoft Cómo puedo mejorar mis habilidades digitales Aquí tienes cuatro estrategias para ponerte al día con tus competencias digitales: Identifica áreas de mejora Analiza dónde podrías necesitar una profundización de conocimientos o un reciclaje en toda regla. Recuerda que vivimos una revolución constante y que todo cambia de un día para otro. Te sugerimos que hables con profesionales en el campo en el que te interese ampliar tu formación o la de tus empleados y empleadas, porque eso puede brindarte información sobre competencias esenciales. Practica de forma regular Utiliza recursos online y herramientas gratuitas para practicar. Si crees que tus tareas diarias demandan un software específico, intégralo en tu rutina diaria. Inscribe en cursos Considera apuntarte a cursos formales para adquirir conocimientos estructurados. Aunque también puedes buscar tutoriales en línea y cursos gratuitos con los que ir adquiriendo soltura y agilidad. Si te interesa, puedes conocer nuestro amplio catálogo visitando nuestra axia academy. Realiza pruebas de competencia informática Someterse a tests en habilidades digitales puede ayudarte a evaluar las destrezas con las que cuentas en tu organización. De esta manera puedes detectar necesidades formativas que de otra manera pueden pasar desapercibidas. Ahora que ya sabes cuáles son las habilidades digitales clave… Las habilidades digitales básicas se han convertido en un requisito esencial para el éxito profesional y empresarial. Independientemente del campo en el que trabajes, una base sólida en herramientas y plataformas digitales resulta indispensable. Puede parecerte una tarea tediosa, pero a la larga podrás ver cómo el esfuerzo en mejorar en tus competencias te reportará a ti y a tus empleados beneficios no solo económicos, sino también de satisfacción personal y profesional. Y si no sabes por dónde empezar, nosotros podemos ayudarte. Contacta con nosotros y te resolveremos cualquier duda que te surja en el camino.
Competencia digital: análisis desde 4 perspectivas
«La competencia digital […] es aquella que implica el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información y la comunicación para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo, la empleabilidad, el aprendizaje, el uso del tiempo libre, la inclusión y participación en la sociedad». Esta es la definición que el Ministerio de Educación y Formación Profesional ofrece sobre uno de los conceptos que la era digital ha puesto en boca de todos. Y esto se debe a que el boom digital ha cambiado radicalmente la forma en que vivimos, trabajamos y aprendemos. Por eso, las competencias digitales se han convertido en una habilidad esencial para tener éxito en el mundo actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. En este artículo, exploraremos cómo las competencias digitales se aplican desde cuatro puntos de vista diferentes: la administración pública y la ciudadanía, las pequeñas/medianas empresas y los trabajadores, la administración pública y los funcionarios, y la educación el profesorado y el alumnado. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y la ciudadanía La administración pública juega un papel vital en la promoción de las competencias digitales entre la ciudadanía. A través de la creación de programas y políticas que fomenten el uso de tecnologías digitales, la administración pública puede mejorar la eficiencia de los servicios públicos y promover la participación ciudadana en la toma de decisiones. Por ejemplo, la implementación de sistemas en línea para servicios como la presentación de impuestos y la solicitud de permisos de construcción permite a los ciudadanos acceder a estos servicios desde cualquier lugar y en cualquier momento. Además, la creación de plataformas en línea para la participación ciudadana, como foros y encuestas, permite a los ciudadanos expresar sus opiniones y contribuir a la toma de decisiones en cuestiones que afectan a su comunidad. Sin embargo, la promoción de las competencias digitales también implica garantizar que los ciudadanos tengan acceso a las tecnologías y habilidades necesarias para utilizarlas. La administración pública puede fomentar el acceso a las tecnologías a través de programas de subsidios y becas, así como proporcionar capacitación y educación en habilidades digitales. Perspectiva de las pequeñas y medianas empresas y los trabajadores Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) juegan un papel vital en el desarrollo económico de un país. Sin embargo, para competir en un entorno cada vez más digital, es esencial que las Pymes adoptan las habilidades y tecnologías necesarias. Las competencias digitales son esenciales para las Pymes para mejorar la eficiencia en los procesos de negocio, aumentar la productividad y reducir los costos. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para los trabajadores de las Pymes. La capacitación en habilidades digitales puede ayudar a los trabajadores a mejorar su productividad y a desempeñar sus tareas de manera más eficiente. Además, el desarrollo de competencias digitales también puede ayudar a los trabajadores a desempeñar roles más complejos y a tener mayores oportunidades de crecimiento en el futuro. Por ejemplo, el uso de software de gestión de inventarios y de nómina puede ayudar a las Pymes a automatizar procesos y a obtener una mejor visibilidad en sus operaciones. Además, el uso de plataformas en línea para la venta y el marketing puede ayudar a las Pymes a llegar a un público más amplio y aumentar las ventas. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y los funcionarios La administración pública también debe desarrollar sus propias competencias digitales para poder brindar servicios eficientes y efectivos a la ciudadanía. Los funcionarios públicos deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder brindar servicios en línea, automatizar procesos y mejorar la eficiencia en la toma de decisiones. Además, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para la transparencia y la rendición de cuentas en la administración pública. La implementación de plataformas en línea para la rendición de cuentas y la transparencia puede ayudar a los ciudadanos a tener acceso a información relevante sobre la gestión de los asuntos públicos y a contribuir a la toma de decisiones. Competencia digital desde el punto de vista de la educación y el profesorado y el alumnado La educación también juega un papel crucial en el desarrollo de competencias digitales. El profesorado y el alumnado deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aprendizaje. El uso de tecnologías digitales en el aula puede mejorar la eficiencia en el aprendizaje, aumentar la motivación de los estudiantes y proporcionar acceso a recursos educativos adicionales. Por ejemplo, el uso de plataformas en línea para el seguimiento del progreso académico puede ayudar a los estudiantes a monitorear su propio progreso y a identificar áreas en las que necesitan mejorar. Además, el uso de herramientas de colaboración en línea puede ayudar a los estudiantes a trabajar juntos en proyectos y a desarrollar habilidades de trabajo en equipo. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para el profesorado. Los maestros deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aula y para poder guiar a los estudiantes en su aprendizaje. En conclusión… En conclusión, las competencias digitales son esenciales para tener éxito en la era digital actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. Es importante que tanto la administración pública como las empresas, los trabajadores, los funcionarios y la educación se esfuercen para desarrollar sus competencias digitales para poder competir en un entorno cada vez más digital. Si quieres saber más acerca de las competencias digitales, nosotros impartimos cursos sobre Competencias Digitales y Personas Efectivas. Contacta con nosotros si quieres que te ayudemos a desarrollarte.
Digital Employee Experience: la Experiencia del Empleado en la era digital
Habrá que tomar como referencia el Employee’s Journey para ver qué y cómo mejorar la experiencia del empleado a lo largo del viaje que recorre dentro de la organización. Prácticas clave para mejorar la Digital Employee Experience Hay que determinar lo que va a ser la experiencia digital del empleado en cada uno de los puntos de contacto. Dibuja el Journey del empleado para trabajar cada punto en el entorno digital. “Qué vive y cómo vive el empleado en la empresa será el punto de partida” Trabaja codo con codo con los empleados. Hay que poner a los empleados en el centro y cocrear esta experiencia. Será necesaria mucha empatía, sensibilidad y gestión emocional para adaptarse a los cambios con naturalidad y seguridad. En este punto será importante la gestión de las expectativas de los empleados y tener soluciones para atender sus necesidades. “Valora la experiencia y el talento de tus empleados” Haz un diagnóstico, detecta y evalúa las necesidades y expectativas en función de perfiles, áreas y la propia organización. La experiencia no tiene que ser la misma para todos los empleados. “Personaliza la experiencia digital de cada empleado” Prepara, forma y entrena a tus empleados en las tecnologías digitales y procesos que se vayan a implantar y/o modificar. “Entrena en las competencias necesarias para empoderar a tus empleados en el entorno digital” Asigna a una persona o equipo para guiar este proceso, acompañar y potenciar la estrategia digital del empleado dentro de la organización. “Todos los cambios requieren compromiso, esfuerzo y acompañamiento para superar resistencias y barreras” Mide y evalúa todo el proceso. ¿Son más felices los empleados?, ¿Qué sentimientos tienen? ¿Se obtienen mejores resultados?, ¿Hay más compromiso?… “Lo que no se mide no mejora. Haz un seguimiento ágil y continuo del proceso” Para atraer y retener el talento, la experiencia de los empleados tiene que se una prioridad de Recursos Humanos y así responder con una visión auténtica a sus necesidades y expectativas dentro de la estrategia digital de la organización Nosotros podemos ayudarte con la gestión del talento de tu organización. Con nuestros talent services te prepararemos para preparar el diseño y desarrollo de programas estratégicos de atracción y retención de talento.
Motivadores: ¿cómo trabajar con ellos en nuestros equipos?
Uno de los mayores paradigmas que habitualmente nos encontramos en nuestros equipos es la pregunta del millón «¿Cómo puedo motivar a mi gente?» «¿Cómo puedo trabajar con los motivadores de mi equipo?» Si aun después de todos estos años nos seguimos haciendo esta pregunta creo que algo nos hemos perdido por el camino. Todavía oímos frases en nuestras empresas como de “Hay que venir motivado a trabajar”, “los problemas de casa se quedan en casa y en el trabajo a trabajar”, “tienes que buscar tú mismo lo que te motive”, o “tienes que fomentar tu propia automotivación”…. A los managers los hemos puesto en el centro de todo, como claves tanto para el desarrollo del negocio como en el desarrollo de las personas. Pero creemos que, por ser managers y por ciencia infusa, van a saber y poder hacer cosas que hasta la fecha ni conocían, ni sabían hacer, ni han querido hacer.. es decir, no iban con ellos. Ahora con todas las irrupciones de conceptos como cambio cultural, flexibilidad, comunicación, agilidad, feedback continuo, desempeño, feedforward, desarrollo profesional, planes de carrera, trabajo remoto, equipos multiculturales…. Los managers se encuentran con un reto de “motivación”, pero no solo la motivación de su equipo sino su propia motivación. Desde mi experiencia, todo lo que queramos trabajar con los motivadores nos lleva a enfocarlo en dos grandes planos: Plano 1: Descubrir los motivadores Antes de aplicar una estrategia de motivadores, es importante que tengamos en cuenta que es una política “individual” dentro de una organización. Por lo que debemos de partir por conocer dos aspectos de cada una de las personas: ¿Cuáles son los elementos que más le motivaba, y como los prioriza de 1 a 10? Dentro de estos elementos que más le motiva, ¿Cuánto de satisfechos están estos motivadores? Nada, Poco, Regular, Bien o Excelentemente satisfechos. Esto nos va a dar un cuadro de mando de motivadores de nuestra gente y saber sobre cuáles de ellos debemos de actuar: Este plano de descubrir es importante, y a veces tenemos que afrontarlo en distintas fases: Definir cuáles son los principales motivadores sobre los que trabajar: recomendamos hacer un trabajo interno y arrancar en modelos ya existentes como los Motivation Cards de Management 3.0, y personalizarlo a nuestra organización o situación. MANAGEMENT 3.0: MOTIVATION CARDS Orden: Hay suficientes reglas y políticas para un entorno estable. Curiosidad: Tengo muchas cosas para investigar y sobre las cuales pensar. Aceptación: Las personas a mí alrededor aprueban lo que hago y quien soy. Honra: Me siento orgulloso de que mis valores personales se reflejen en cómo trabajo. Meta: Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que hago. Estatus: Mi posición es buena y reconocida por la gente que trabaja conmigo. Maestría: Mi trabajo desafía mis competencias, pero aún está dentro de mis capacidades. Libertad: Soy independiente de otros con mi propio trabajo y responsabilidades. Poder: Hay suficiente espacio para que yo influencie lo que ocurre a mi alrededor. Relaciones: Tengo buenas relaciones sociales con la gente de mi trabajo. Luego hacer un juego grupal en el que todos nuestros equipos de forma abierta descubran cuáles son sus motivadores y los prioricen, ordenándolos desde el que más les motiva al que menos. Y de esta forma el equipo se conocer entre ellos mismos. Por ejemplo, puedo saber que a mi compañero le motiva mucho el orden y a mi todo lo contrario.. hay que saberlo para gestionarlo Y después en una tercera fase, que puede ser más individua, cada persona indica cómo de satisfecho tiene ese motivador. Para todo ello podemos usar técnicas de gamificación, que hacen de estas dinámicas algo sencillo y divertido y que nos van a aportar mucha información de gran valor. Es importante saber que lo que hoy a una persona le motiva dentro de 6 meses no tiene por qué motivarle. Por ejemplo, si una persona ha pasado a ser padre/madre, seguro que su esquema de motivadores cambiará de forma radical. Plano 2: Motivar Está claro que, si tenemos un radar de motivadores, ya no vamos a ciegas o por intuición; ya vamos con datos objetivos que nos pueden dar una clara visión. A partir de aquí y en función de los motivadores que salen en nuestro radar, tendremos que definir unas acciones estándar con las que podemos hacer palanca y ayudar a nuestra gente. Es evidente que habrá acciones que podrá desarrollar el propio profesional con información y acompañamiento, otras acciones en las que puede ser el manager el que tiene la capacidad de actuar, en otras será recursos humano quien puede accionar, o incluso acciones combinadas entre managers, RRHH, y las políticas de dirección de la organización. Pongo unos ejemplos: En definitiva, no hay un único plan para todos, pero si unas buenas prácticas que nos pueden ayudar. Y si necesitas ayuda para implementar este tipo de iniciativas en tu organización, no dudes en contactar con nosotros. Contamos con servicios de consultoría a tu medida.
10 pasos para la transformación digital
Como hemos cambiado, no es sólo el título de una canción de Presuntos Implicados sino que es la pura realidad. El mundo está cambiando a gran velocidad y este cambio nos afecta como personas, grupos y organizaciones. Cualquier cambio que acomete una organización tiene un sentido y está relacionado con la misión y visión de la organización, y satisfacer mejor las necesidades de clientes, empleados, colaboradores y cualquier otro stakeholder clave. La transformación digital apunta en esta dirección. No se trata de transformar por que sí. ¿Conocemos realmente lo que es y supone la Transformación digital o nos ponemos a utilizar herramientas digitales porque están de moda? Cuando hablamos de transformación digital, podemos realmente hablar de necesidad digital porque la tecnología nos permite ofrecer una respuesta ágil y segura a las demandas cada vez más cambiantes que los clientes, empleados y colaboradores nos demandan. Por tanto, podemos definir la transformación digital como un cambio profundo del modelo de negocio a través de la utilización de las nuevas tecnologías. Se trata de un cambio cultural y estratégico que afecta al modelo organizacional de la empresa, sus procesos y tecnología. Se trata de un proceso disruptivo, por lo que hay que tener en cuenta el ADN de la organización, y su ritmo para que el cambio y la transformación se asuma de la forma más natural posible. En cualquier caso, hayas iniciado o no, aquí os dejo una Hoja de ruta con 10 pasos que os llevarán a acometer el plan de transformación digital y llegar a buena “estación”. ¿Está preparada tu organización para coger el tren? ¿Has iniciado el viaje? En cualquier caso, hayas iniciado o no, aquí os dejo una Hoja de ruta con 10 pasos que os llevarán a acometer el plan de transformación digital y llegar a buena “estación”.
La gestión del cambio: Factor clave para la transformación digital.
Como hemos cambiado, no es sólo el título de una canción de Presuntos Implicados sino que es la pura realidad. El mundo está cambiando a gran velocidad y este cambio nos afecta como personas, grupos y organizaciones. El cambio es una constante humana. Ya en el siglo XXVII se produjo uno de los grandes cambios de la humanidad que fue la revolución científica gracias a la cuál por ejemplo, se cambiaron las supersticiones por teorías científicas en el ámbito de la medicina. Si miramos a un pasado más reciente podemos comprobar que los cambios y transformaciones se suceden a lo largo del tiempo y en todos los contextos. Por ejemplo, el teletrabajo ha supuesto un cambio en el modelo de trabajo que de forma directa o indirecta ha traído de la mano otros cambios como: la forma de aprender, hábitos de consumo, modos de relacionarnos, etc. En el ámbito empresarial este cambio constante es vertiginoso y hace necesario que las organizaciones se adapten y gestionen los cambios de forma proactiva. ¿Estamos preparadas las organizaciones? En el contexto tecnológico por ejemplo y según el informe Fit For The Future – FFTF las empresas y organizaciones preparadas para el futuro son aquellas que: Están preparadas para los desafíos emergentes. Tiene una actitud positiva ante el cambio Están abiertas a las nuevas tecnologías Cuentan con una estrategia clara Agilidad en los procesos. y, tienen una hoja de ruta para transformarse y adaptarse a los cambios. Según este informe sólo el 18% de las empresas españolas está FFTF. ¿Dónde se encuentra tu organización? Si tu organización no está dentro de ese 18% es el momento. Algunos ejemplos de estos cambios son: Comunicación en entornos digitales a través de videoconferencia. Entornos colaborativos digitales de trabajo. Aprendizaje en entornos digitales. Consumo de contenidos digitales como videos, infografías o podcasts. Nuevos modelos de trabajo como el teletrabajo o modelos híbridos. Experiencia digital del empleado y muchos más. ¿Cómo podemos abordar estos cambios? Unas organizaciones se han adaptado mejor que otras y la diferencia está prepararse, tener un plan, una hoja de ruta para adaptarse y gestionar los cambios a los que las organizaciones se enfrentan todos los días. Cuando hablamos de organizaciones estamos hablando de personas que por lo general muestran algunas resistencias al cambio por múltiples razones como por ejemplo: “miedo a salir de la zona de confort” o “incertidumbre sobre qué pasará y cómo será el futuro”. Esto es normal e inherente a la condición humana. Por ello es muy importante que dentro del plan de adaptación a cualquier cambio se cuente con las personas, se informe y capacite para minimizar el impacto que sobre ellas puedan tener los cambios. Se trata de no sólo hacer foco en cómo gestionar el cambio sino además en qué y cómo vamos a hacer después del mismo. En estos últimos meses hemos sido testigos del fracaso y frustraciones ante una adaptación inadecuada a cambios disruptivos tecnológicos en el entorno empresarial. Personas que no sabían utilizar o configurar una cámara web se vieron obligadas a utilizarlas de forma repentina y brusca sin apenas saber cómo hacerlo. Y bueno, se ha hecho bastante bien teniendo en cuenta la situación. Por definición la gestión del cambio tiene como objetivo facilitar la implementación de los procesos de transformación con éxito, y es por lo tanto, el proceso que da respuesta a la necesidad constante de adaptación al cambio y a la transformación digital. ¿Quieres emprender un cambio en tu organización hacia la transformación digital? En conclusión, es muy importante poner foco en las personas como el centro del cambio y la transformación. Pon en tu hoja de ruta a las personas como centro del cambio, Escuchar y formar a los miembros de tu organización forman parte del éxito del proceso de transformación. Y nosotros podemos ayudarte a conseguirlo, porque somos especialistas en diseñar y desarrollar programas de aprendizaje para liderar el cambio en la transformación digital de las empresas.